Kwaliteit: hoe ga je om met arbeidstijd?

Kaderleden hebben vaak interessante jobs met veel afwisseling, ruimte voor initiatief, projectgebonden opdrachten en een hoge mobiliteit. Ze nemen dan ook binnen de werknemersgroep de meest soepele houding aan tegenover hun arbeidsduur.
Veel kaderleden leven bijna constant onder tijdsdruk en zien te laat sommige veranderingsprocessen en herstructureringen op zich afkomen. Bij tegenspoed, zoals ontslag of demotie, krijgen ze echter de rekening gepresenteerd. Het gebrek aan aandacht voor gezin, vrienden en kennissen komt hen dan duur te staan. Meer en meer professionals worden zich daar bewust van en verkiezen om ‘maatschappelijk verantwoord’ met hun arbeidsduur om te gaan. Een algemeen wettelijk kader is nodig maar enkel sociaal overleg op sectoraal niveau en ondernemingsvlak zal de nodige evenwichtige en pasklare afspraken opleveren.
 
Stand van zaken

Eén sluitende wettelijke regeling voor alle werksituaties is niet haalbaar. De Arbeidswet definieert arbeidsduur als ‘de tijd gedurende dewelke de werknemer ter beschikking is van de werkgever’. Het gaat dus niet alleen om effectieve prestaties, maar ook om wachtdiensten, dienstreizen,  ….

Verschillende beroepscategorieën worden uit het toepassingsgebied van de Arbeidswet onttrokken. Naast artsen, veeartsen, tandartsen, geneesheer-specialisten in opleiding en studenten-stagiairs in deze richtingen, zijn ook werknemers die een ‘leidende functie’ uitoefenen of een ‘vertrouwenspost’ bekleden uitgesloten. Een verouderd KB van 10 februari 1965 specificeerde deze laatste categorie voor de privésector. Alhoewel de opsomming vaak achterhaald is en beperkend moet geïnterpreteerd worden, voeren werkgevers graag aan dat hun werknemers ‘de onderneming tegenover derden kunnen verbinden’ of dat ze ‘filiaalhouder’ zijn. Hiermee ontlopen ze handig de bepalingen van de Arbeidswet betreffende overuren. 

Als werknemers ‘ter beschikking staan van hun werkgever’ ontstaat een (dwingend) recht op loon. Steeds is de arbeidsduur - naast het loon - een essentieel onderdeel van een arbeidsovereenkomst. Wie meer presteert dan overeengekomen, moet dat niet gratis doen. Maar waar de Arbeidswet niet van toepassing is, is ook de overurenregeling niet aan de orde. Daarom maken wij een onderscheid tussen ‘overuren’ en ‘meeruren’. De vergoeding voor die laatste kan hoger of lager zijn dan het normaal loon maar wordt best conventioneel vastgelegd.  

Het debat over de arbeidsduur van kaderleden ligt moeilijk. Een eigen opstelling wordt door de syndicaal afgevaardigden van arbeiders en bedienden met de grootste argwaan bekeken. Ze vrezen dat werkgevers er een verdoken agenda op nahouden en via akkoorden met het kaderpersoneel nog meer flexibiliteit zullen opdringen. Daarom is een aanpak, die het vertrouwen van de andere beroepscategorieën mist, niet te verkiezen. Het debat uit de weg gaan is evenmin een oplossing want het verschaft de werkgevers een unieke en zeer comfortabele positie. Ook dit keert zich op langere termijn tegen alle werknemers: in de chemiesector is de meerderheid van de bedienden tot ‘kaderlid’ gepromoveerd en meteen uitgesloten uit het toepassingsgebied van de sectorakkoorden.     

NVK-actiepunten

Een syndicaal stappenplan

• Een realistische arbeidsduurregistratie is nodig om de tijdsbesteding in kaart te brengen, zowel voor het kwantitatieve (gepresteerde uren) als kwalitatieve aspect (perceptie).

• Uitdagingen formuleren die nieuwe langetermijnbehoeften duidelijk maken zoals het aanwerven van nieuw personeel, haalbare doelstellingen om de werkdruk te verminderen, vorming, nieuwe technologieën invoeren, telewerk, conference calls i.p.v. dienstreizen of vergaderingen, enz.

• Obstakels opsporen en wegwerken. Geen taboes creëren rond slechte werkorganisaties maar proactief denken. Bijvoorbeeld door op voorhand gendergerelateerde onderwerpen te bespreken. 

• Een overwogen strategische aanpak voorstellen om nieuwe werkvormen die autonomie en delegeren bevorderen, mogelijk te maken. Nieuwe werkroosters overwegen die ruimte laten aan inhaalrust. Deeltijds werken voor kaderleden overwegen. 

Klare taal
Het NVK wil begrippen als ‘leidende functie’, ‘vertrouwenspost’, ‘autonome beslissingsbevoegdheid’ of ‘de onderneming tegenover derden kunnen verbinden’ een syndicale invulling geven. Werkgevers krijgen hieromtrent te veel vrijheid.

Tijd voor tijd
Arbeidstijd sparen in een ‘tijdsfonds’ kan voor het NVK zeer uitzonderlijk, nl. als de gangbare wettelijke, sectorale of ondernemingsakkoorden niet kunnen worden toegepast. Een ruiloperatie “tijd voor tijd” wordt verkozen boven de optie “tijd voor geld”. Elke werknemer kan zijn opgespaarde dagen opnemen wanneer het hem of haar past. In deze periode wordt het normale loon verder betaald.

Overleg arbeidsduur
De werkorganisatie en nieuwe werkvormen moeten aan bod kunnen komen. Dit zijn onderwerpen die dringend aan overleg toe zijn:

• Eigentijdse vormen van arbeidsduurregistratie
• Telewerk
• Wachtdiensten
• Deeltijds werk en duobanen voor kaderleden
• Ouderschapsverlof: eens een kind geboren is, ontstaat een gedeelde verantwoordelijkheid. Wij willen selectief het ouderschapsverlof verhogen indien de partner dit opneemt. 

Aandacht voor jongeren
Ook voor jongeren is extreme flexibiliteit ongewenst. Wij willen dat universiteiten, ooit de bakermat van maatschappelijke vernieuwing, ernstig werk maken om de overgang naar de beroepsloopbaan respectvol te laten verlopen:

• Geneesheer-specialisten in opleiding presteren werkweken die ons eerder aan uitbuiting doen denken.
• Doctoraal‘studenten’ (of werknemers?) werken aan erbarmelijke arbeidsvoorwaarden.