10 goede argumenten

Tien goede redenen om loonbarema's te koesteren

Barema Betaalt Beter
Loonbarema’s afschaffen? Laat je vooral niks wijsmaken! Barema’s op basis van leeftijd of ervaring geven rust, perspectief en zekerheid voor werknemers én werkgevers. Ze zijn een legitiem middel om loonverschillen tussen werknemers te verklaren. En een instrument om goede werknemers aan te trekken, te behouden en hen gedurende de hele loopbaan te motiveren. Hier lees je 10 goede redenen om met loonbarema’s te blijven werken.

Ze zijn duidelijk en transparant en bieden houvast

Barema’s maken het loonbeleid in een bedrijf of instelling zo transparant mogelijk. In de loontabel en de omkaderende cao lees je wat je op een bepaald moment in je loopbaan moet krijgen. Voor elke functie is een duidelijk minimumloon bepaald, en ook een gegarandeerd maximum. De periodieke verhoging van je loon – jaarlijks of om de zoveel jaar – is ook duidelijk af te lezen in de tabel. Je weet vooraf of je loon stijgt en met hoeveel als je van functie verandert. Een barema geeft je zekerheid over het loon en de opslag die je moet krijgen. De opslagen worden automatisch toegekend. Ze zijn niet afhankelijk van de resultaten van de onderneming of van je beoordelingsgesprek.

Ze zijn de objectiefste parameter om loonverschillen te verantwoorden

‘Gelijk loon voor gelijkwaardig werk’ is een belangrijk principe dat de vakbond verdedigt. Betekent dit dat elke werknemer hetzelfde loon moet krijgen? Niet per se. Maar verschillen in loon moet je wel kunnen verklaren en rechtvaardigen! Via een functieclassificatie kan je de functiezwaarte meten en functies indelen in groepen van gelijke waarde. Elke functiegroep wordt dan gekoppeld aan een loongroep (de horizontale as in het barema). Je werkgever betaalt niet alleen voor de functie die je uitoefent. Hij wil ook rekening houden met je vaardigheden, competenties, inzet enzovoort. Hij betaalt niet alleen voor wat je doet, maar ook voor de manier waarop je je functie uitoefent (hoe). 
Het ‘hoe’ meten is niet simpel en leidt vaak tot discussies en ongenoegen. In een barema gaan we ervan uit dat elke medewerker zijn werk goed wil doen en goed wil presteren. We gaan er ook van uit dat werknemers aan het begin van hun loopbaan de job nog moeten leren en nog niet alle taken en verantwoordelijkheden opnemen. Starters zullen iets minder productief zijn dan de collega die de job al volledig in de vingers heeft. Vandaar dat de beginlonen in het barema lager liggen dan de eindlonen. Maar we geven starters wel de zekerheid dat ze op basis van hun toegenomen ervaring of anciënniteit een gegarandeerde loonsverhoging zullen krijgen. 

Ze zijn een middel om goede werknemers te behouden

De gegarandeerde loonsverhoging, ook aan het einde van de loopbaan, mag niet (alleen) worden gezien als een vergoeding voor de steeds stijgende bekwaamheid of productiviteit. Ze is ook een middel om goede en bekwame werknemers in het bedrijf te houden. En een middel om oudere werknemers tot aan het eind van de loopbaan te blijven motiveren. 
Niet iedereen heeft een job met voortdurend nieuwe uitdagingen of wordt gemotiveerd door de inhoud van zijn job. Een regelmatige, gegarandeerde loonsverhoging is helaas voor sommige werknemers het enige middel om hen gemotiveerd langer aan het werk te houden.

Ze maken het mogelijk om individuele competenties en prestaties ‘bovenop’ te vergoeden

Tegenstanders van een barema zullen ongetwijfeld zeggen dat jongere collega’s even bekwaam, productief of gedreven kunnen zijn als oudere collega’s. Of dat ze  hun job zelfs beter doen dan sommige oudere collega’s. Dat is uiteraard perfect mogelijk. Maar we denken dat die persoonlijke prestaties het best ‘bovenop’ het barema worden vergoed. In je onderneming kan je middelen bedenken om competenties en prestaties te meten. Maar op sectorvlak is het niet mogelijk om individuele competenties en prestaties mee te nemen in de opbouw van de verloning. Daarom blijven we op het niveau van de sectoren ijveren voor barema’s op basis van functiezwaarte, ervaring of anciënniteit. Dit blijven voor ons de objectiefste parameters om verschillen in loon tussen ‘juniors’ en ‘seniors’ te verantwoorden. 
Individuele competenties en prestaties kunnen een element zijn voor loonmodellen op ondernemingsvlak. Maar er zijn dan wel voorwaarden. Eerst en vooral een gegarandeerde ‘enveloppe’. Je kan als werkgever niet zeggen: “Ik wil mijn bekwaamste mensen of beste presteerders meer betalen” en er dan aan toevoegen “maar ik weet niet of ik daar dit jaar of volgend jaar een budget voor heb”.
Vakbonden en werkgevers moeten ook afspraken maken over de meetinstrumenten en procedures: hoe zullen we meten en beoordelen? Op basis van welke criteria? Wie meet of beoordeelt: de directe leidinggevende, de hogere leidinggevende? En hoe zorgen we ervoor dat dit eenvormig gebeurt voor alle medewerkers in de diverse afdelingen en departementen?
Tenslotte moet ook duidelijk zijn hoe het beschikbare budget wordt verdeeld: wie krijgt wat en waarom? En onder welke vorm: is het een element in het vast loon? Of wordt het vergoed als een vorm van variabel loon?

Ze motiveren in plaats van te demotiveren

Loon kan een motivator zijn. Het kan medewerkers aanmoedigen om beter of harder te werken, over te stappen naar een job met meer uitdagingen en verantwoordelijkheden, langer aan het werk te blijven. Maar het loon kan ook demotiveren. Vooral als er geen transparant loonbeleid is, als loonverschillen tussen medewerkers niet kunnen worden verklaard en objectief uitgelegd, als mensen het gevoel hebben dat de ene meer krijgt dan de andere ‘omdat de baas het zo wil’. Met een barema kan je een transparant loonbeleid organiseren en garanderen. Er worden immers vooraf goede afspraken gemaakt over wat je krijgt, waarvoor en wanneer.
Een barema zorgt ook voor interne billijkheid en rechtvaardigheid. Je spreekt vooraf af hoe het loon van de laagste functie zich verhoudt tot het loon van de hoogste functie. En je garandeert ook wat de loonsverhoging zal zijn over de hele loopbaan en bij promotie. 
De minimum- en maximumlonen, het aantal stappen (‘periodieken’) in het barema en de grootte van elke stap vastleggen resulteert in een rechtvaardige verdeling van het loonbudget over de werknemers en creëert een vorm van interne billijkheid bij de verdeling van de loonenveloppe en de toekenning van loonsverhogingen.  

Ze voorkomen discriminatie

Barema’s zorgen ook voor meer ‘genderneutraliteit’ in de verloning. Studies geven aan dat vrouwen minder geneigd zijn om over de hoogte van hun loon of loonsverhogingen te onderhandelen. Een gegarandeerd loon op diverse momenten in de loopbaan geeft houvast en zekerheid, niet alleen voor vrouwen, maar ook voor nieuwkomers zoals jonge starters én werknemers die van werkgever veranderen. Maar ook voor tijdelijke werknemers en uitzendkrachten. Voor elke functie is bepaald wat het loon moet zijn en hoe dit over de jaren heen kan stijgen. 

Ze zijn controleerbaar en afdwingbaar

Zowel de individuele werknemer als de vakbondsafgevaardigde kan op elk moment checken of het juiste loon wordt betaald. Omdat een barema ook verankerd is in een cao op sector- of ondernemingsvlak, zijn zowel het loon als de verwachte loonsverhogingen afdwingbaar. Barema’s zijn een eenduidig en objectief middel om mogelijke geschillen rond loon te behandelen.

Ze creëren voorspelbaarheid voor werkgevers

Door te werken met een barema kunnen werkgevers gemakkelijk berekenen wat de loonkosten zijn voor hun onderneming. Ze weten perfect wat ze zullen moeten betalen.
In de praktijk zal de theoretische stijging van het loon voor ‘oudere’ werknemers in het barema voor heel wat ondernemingen een nuloperatie zijn. De stijging van de lonen wordt immers gecompenseerd door de natuurlijke mobiliteit in de werknemersgroep: werknemers met hogere lonen verlaten de onderneming en worden vervangen door jongere werknemers met lagere lonen.  Duidelijk overeengekomen minimumlonen zorgen ervoor dat de lonen van de nieuwkomers niet systematisch worden verlaagd als er nieuwe werknemers moeten worden aangeworven.

Ze zorgen voor administratieve eenvoud

Ondernemingen die werken met een barema hebben geen ingewikkelde structuren en processen nodig om elk jaar te bepalen wie opslag krijgt en hoe groot die opslag moet zijn. Voor de loonadministratie wordt het allemaal wat eenvoudiger om op te volgen en bij te houden. Personeelsverantwoordelijken en managers hoeven geen ingewikkelde berekeningen te maken over de verdeling van de beschikbare enveloppe. Er moet geen tijd en geld worden uitgetrokken voor (dure) opleidingen en trainingen voor leidinggevenden die beoordelingsgesprekken moeten organiseren om loonverschillen te rechtvaardigen. Er zijn evenmin extra inspanningen nodig om werknemers en vakbonden ervan te overtuigen dat individuele verschillen correct en gegrond zijn.

Ze maken het mogelijk om goedkoop en automatisch te vergelijken met ‘de markt’

Werkgevers willen correct belonen. Ze streven naar interne billijkheid maar ook naar externe rechtvaardigheid. Het loon mag niet te hoog maar zeker ook niet te laag zijn in vergelijking met andere werkgevers in dezelfde regio of sector. Het loonbeleid van de onderneming moet rekening houden met de hoogte van de lonen op de markt. Werkgevers kopen soms prijzige marktstudies of doen een beroep op externe consultants om hun lonen te vergelijken met ‘de markt’. Concurrentiële en marktconforme sectorbarema’s zouden een enorme besparing kunnen zijn voor heel wat individuele werkgevers! Als alle werkgevers hun bedrijfseigen barema’s zouden spiegelen aan die meer realistische en marktconforme sectorbarema’s, zouden dure studies op het vlak van de onderneming niet meer nodig zijn. Het geld dat niet wordt besteed aan loonstudies of aanbevelingen van consultants kan worden gebruikt om werknemers beter te betalen. Iedereen gelukkig toch? En gelukkige werknemers presteren ook beter! Een zoveelste argument pro loonbarema’s.