Juiste keuzes in verloning motiveren werknemers

35 euro

Ervaringsbarema’s niet zomaar de oorzaak van lagere participatie oudere werknemers

Opiniestuk van Erwin De Deyn, voorzitter van de BBTK en Stefaan Decock, Algemeen Secretaris LBC-NVK

De koppeling tussen loon en anciënniteit duwt oudere werknemers uit de markt. Dat zeggen onderzoekers van de Vlerick Business School en het HR-adviesbedrijf Hudson. Zij willen de loonbarema’s in de tijd beperken, werknemers meer prestatiegebonden verlonen en meer flexibiliteit inbouwen in de loonpakketten.
Opnieuw wordt de schuld voor de lage werkgelegenheidsgraad bij 55-plussers op de huidige barema’s geschoven. Opnieuw wordt de (negatieve) impact van ervaringsbarema’s overschat. Het zijn drogredenen die om de zoveel tijd terugkomen. De werkgelegenheid bij ouderen in België is inderdaad aan de lage kant. Zo’n 45,4 procent van de 55-plussers is aan het werk. Dat percentage stijgt maar ligt nog steeds onder het Europese gemiddelde. Maar het is te kort door te bocht om de schuld te steken op de ervaringsbarema’s. 

Compositie-effect

De hoge loonspanning tussen jongere en oudere werknemers in België zou, volgens het onderzoek, ouderen uit de markt duwen. Maar de lonen van de oudere werknemers in België zijn niet buitensporig, ook niet na een internationale vergelijking. Laaggeschoolde, oudere werknemers zijn hier relatief minder aan de slag dan in andere Europese landen. Hetzelfde fenomeen zien we in Frankrijk. Het uitvallen van die relatief minder betaalde categorie werknemers uit de arbeidsmarkt vertekent het ‘gemiddelde’ loon van een oudere werknemer naar boven toe. Het verklaart ook het feit dat België en Frankrijk ‘gemiddeld’ beter betaalde oudere werknemers hebben. Daardoor is het niet correct om zomaar de gemiddelde verloning naar leeftijd te vergelijken tussen landen.
De Hoge Raad voor Werkgelegenheid stelt terecht in haar laatste advies dat er hier sprake is van een compositie-effect, waardoor het gemiddelde loon voor 55-plussers in België en Frankrijk systematisch wordt vertekend. België is bovendien geen uitzondering: systemen van verloning naar ervaring bestaan in alle Europese landen. Baremieke verhogingen tot 15 of 20 jaar zijn heel courant. Het is dus ook een fabeltje dat ervaringsbarema’s betekenen dat je tot in de eeuwigheid een hoger loon zou krijgen. Je loon zal doorgaans op een bepaald punt bevriezen. 

Onproductief

Een ander veelgehoord argument tegen ervaringsbarema’s is dat oudere werknemers minder productief zouden zijn. Ze zouden niet meer ‘mee met hun tijd’ zijn. Deze redenering is niet alleen denigrerend, er is ook geen wetenschappelijk bewijs voor. Aan de basis van deze veronderstelling ligt de vaststelling dat bedrijven met meer oudere werknemers minder productief zouden zijn. Maar opnieuw moet men voorzichtig omspringen met het trekken van conclusies. De Franse econoom Aubert stelde vast dat bedrijven met veel oudere werknemers vaak actief zijn in oudere, minder innovatieve economische takken. 
Veel dergelijk onderzoek houdt te weinig rekening met relationele vaardigheden en ‘bedrijfsspecifieke’ ervaring die een werknemer opbouwt. Oudere werknemers kennen vaak een bedrijf door en door en hebben een uitgebreid netwerk verzameld. Om die reden stelt de Hoge Raad Werkgelegenheid in zijn advies ook dat de resultaten van onderzoek naar de productiviteit van oudere werknemers betwist blijven.
Ten slotte - en nu komen we tot het argument dat het vaakst gehanteerd wordt om de ervaringsbarema’s ter discussie te stellen - kan je deze niet verantwoordelijk stellen voor een vervroegde ‘uitdrijving van ‘de werknemers’ uit de arbeidsmarkt.

Hogere lonen, ook zonder barema’s 

Om te beginnen is er de vaststelling dat arbeiders geen barema’s kennen. Daarnaast vinden we de ‘steile’ barema’s vooral bij de hogere bedienden. De minder betaalde bedienden zien hun loon stijgen met 21 procent over een periode van 20 jaar, voor de hogere functies is dat 36 procent. Vooral voor die laatste groep lopen de barema’s ook langer door.
Sectorale loonbarema’s zijn vaak ook minimumbarema’s. In de dienstensector, notabene toch één van de grootste sectoren in de privé, eindigt het sectorbarema na 26 jaar ervaring en het hoogst mogeljike loon in dat barema bedraagt momenteel 2.854 €. In de distributiesectoren halen we zelfs geen 2.000 € op einde loopbaan en barema. Een beperkte ervaringsopbouw en lage lonen zijn 2 typische kenmerken van vele  privé-sectoren. Predikanten tegen deze barema’s rijden wat graag voor hun verborgen eigenbelang maar ze voeren een vals discours.
Kortom, voor arbeiders, noch voor lager geschoolde bedienden kan het bestaan van barema’s ingeroepen worden als verklaring voor de lagere activiteitsgraad van de oudere werknemers. We stellen nochtans vast dat het net die groepen zijn die de arbeidsmarkt het vroegst verlaten. Van hoger geschoolde werknemers weten we dat ze langer aan de slag blijven. Nochtans blijven zij naar het einde van de loopbaan toe steeds beter betaald worden. Vaak zelfs als hun ervaringsbarema’s niet langer doorlopen. Ook in ondernemingen of sectoren waar prestatiegerichte verloningen de norm zijn, verdienen oudere of meer ervaren werknemers meer. We mogen de impact van de barema’s dus ook niet overschatten. 

Levenslang inzetbaar 

De terugkerende kritiek op de ervaringsbarema’s is misplaatst. Laat ons niet vergeten dat productiviteit geen objectief criterium is. In sommige werkomgevingen is de output makkelijk meetbaar, in anderen is dat veel complexer. Loonschalen of barema’s zijn dan een transparante manier van verlonen die bij werknemers een groot draagvlak kennen.
De discussie rond de ervaringsbarema’s kadert uiteraard in een breder discours rond de internationale concurrentiepositie van België en de loonkosten. Alsof loonkosten de enige parameter zouden zijn. Maar zoals eerder gezegd, de lonen van oudere werknemers in België zijn niet buitensporig. 
Wanneer het gaat om oudere werknemers aan de slag te houden, moeten we de bredere discussie durven aangaan. Om werknemers langer aan de slag te houden is werkbaar werk nodig, op alle leeftijden. Werkgevers moeten bovendien hun verantwoordelijkheid opnemen wat betreft bijscholing. De echte vraag is: hoe maak je werknemers levenslang inzetbaar? 


Kritiek op loonbarema’s is misplaatst 

PERSBERICHT van Diane Pardon, Classificatiedeskundige  LBC-NV
De koppeling tussen loon en anciënniteit duwt oudere werknemers uit de markt. Dat zeggen onderzoekers van de Vlerick Business School en het HR-adviesbedrijf Hudson. Zij willen de loonbarema’s in de tijd beperken, werknemers méér prestatiegebonden verlonen en meer flexibiliteit inbouwen in de loonpakketten. “De kritiek op de loonbarema’s is misplaatst”, zegt loonexperte Diane Pardon van de vakbond LBC-NVK. “Op een aantal punten wordt de bal misgeslagen.”
Vlerick en Hudson hebben deze week een white paper voorgesteld waarin ze hun visie geven op een toekomstgericht verloningsbeleid. Ze gaven deze white paper de ronkende titel ‘Het Loonhuis van de Toekomst’. “De verloning van werknemers ligt de vakbond na aan het hart’, reageert Diane Pardon van de LBC-NVK. “Er zijn heel wat kanttekeningen te zetten bij wat deze onderzoekers als remedie naar voren schuiven.”

Fabel

Om te beginnen is het een fabel dat loonbarema’s erop neerkomen dat werknemers tot in de eeuwigheid een hoger loon zouden krijgen. “De meeste barema’s worden al na een aantal jaren ervaring of anciënniteit in een bedrijf of sector afgetopt”, zegt Pardon. “Wie bijvoorbeeld als bediende werkt in de distributie of bepaalde delen van de industrie en wordt betaald volgens het sectorbarema, krijgt géén opslagen meer na 21 of 22 jaar dienst. Als zo iemand op zijn 18de aan de slag gaat, ziet hij zijn loon stagneren rond de leeftijd van 40 jaar. In andere sectoren zoals financiën, bepaalde diensten, non-profit lopen de barema’s soms wat langer door. Gemiddeld tot er zo’n 30 jaren anciënniteit of ervaring is bereikt in een bedrijf of sector.”
Word je betaald op basis van een loonbarema, dan zal je loon rond je 40ste of 50ste worden bevroren. Vanaf dan worden er geen automatische loonsverhogingen meer toegekend.

Ook zonder barema

Het gebeurt dat ondernemingen zich op de markt, prestaties of competenties baseren om hun personeel te belonen en dat ze afzien van een barema. Ze werken dan met loonvorken waarbij individuele verschillen mogelijk zijn op basis van prestaties, competenties of een combinatie van beide elementen. “In zulke situaties zien wij dat oudere werknemers of werknemers met meer ervaring ook beter worden betaald dan de jongere collega’s. Als ouderen beter worden beloond, is dat dus zeker niet alleen te linken aan barema’s en ervaring of anciënniteit. Wie het zo beperkt uitlegt, is bezig met een valse discussie. Werkgevers zijn wel bereid meer loon te geven aan wie meer ervaring of grotere competenties heeft. Maar ze willen dat niet graag meer automatisch doen en willen vooral zelf beslissen wie wel of niet meer loon krijgt.”

Meer op basis van prestaties en competenties?

De onderzoekers van Vlerick en Hudson willen niet alleen de barema’s in de tijd beperken. Net als de werkgevers en sommige bewindslieden in de regering vinden ze ook dat er meer moet worden beloond op grond van prestaties en competenties. Dat zou namelijk ‘werknemers sterker motiveren en hen ertoe aanzetten om beter te presteren’.
“Maar in de praktijk stellen wij het omgekeerde vast”, stelt Pardon. “Je krijgt onzekerheid over het beschikbare geld voor loonsverhogingen, de manier waarop je zal worden beoordeeld en het pure feit of je al dan niet opslag mag verwachten, ook al heb je beter gepresteerd dan in het jaar voordien. Zo creëer je in heel wat ondernemingen ongerustheid en frustraties bij het personeel en geef je de indruk dat het loonbeleid niet objectief genoeg wordt gevoerd.”
“Wanneer je beter hebt gepresteerd of extra competenties hebt ontwikkeld, is het niet zeker dat je loon ook zal worden opgetrokken. In de meeste gevallen moeten de aandeelhouders eerst hun deel van de koek krijgen. Meer dan eens wordt er met allerhande loonstudies gezwaaid om aan te tonen dat je in vergelijking met ‘de markt’ toch al genoeg verdient of dat je meer krijgt dan een aantal collega’s. Op die manier demotiveer je werknemers, in plaats van hen te motiveren.”

Debat is te eng

In de discussie over loon en anciënniteit wordt vooral gefocust op de baremalonen. Maar er wordt niet bij verteld dat erg veel bedienden en kaderleden niet meer worden betaald volgens een arema. De groep ‘gebaremiseerde’ bedienden wordt almaar kleiner. Het is dan ook kortzichtig om de loonbarema’s met alle zonden van Israël te beladen.
“Er wordt in het debat ook sterk gefocust op de internationale concurrentiepositie van België, gemeten aan de hand van welgeteld 1 parameter: de loonkosten, en hoe die evolueren. Wie zich zorgen maakt over de inzetbaarheid van oudere werknemers, moet ook de bredere discussie willen aangaan: hoe maak je werknemers levenslang inzetbaar? Welke inspanningen doen werkgevers om hen blijvend bij te scholen zodat ze mee kunnen in een nieuwe – digitale – wereld? Willen werkgevers een stuk van de bijscholingskosten betalen of wentelen ze dat liever af op anderen? En hoe zorg je ervoor dat loopbanen werkbaar blijven?”