Principes

Hoe maak je een goed opleidingsplan op? 

Uiteraard zal je als militant zelf moeten inschatten wat juist realiseerbaar is in de onderneming. De tips zijn vooral geformuleerd met voor ogen een onderneming waar er gestructureerd syndicaal overleg plaatsvindt (OR, Comité of SD). De opgesomde principes zijn de leidraad bij het opstellen van een (bedrijfseigen) opleidingsplan. Daar waar we syndicaal vertegenwoordigd zijn, pleiten we voor een bedrijfseigen opleidingsplan en niet voor een suppletief opleidingsplan. Zo kan je korter op de bal spelen en bedrijfseigen problemen oplossen via het opleidingsplan. Verleng ook nooit zomaar een reeds bestaand opleidingsplan. Maak eerst een grondige evaluatie om op basis daarvan dan een grondige bijsturing voor te stellen

Bedrijfsvisie

Dit gaat aan de inhoudelijke uitwerking van het opleidingsplan vooraf. Ideaal als basis om in overleg te treden met je werkgever i.v.m. vorming en opleiding is wanneer de onderneming open staat om ook de bedrijfsvisie (de missie, de strategische doelstellingen het menselijk kapitaal in de onderneming) onderwerp van sociaal overleg te maken. Tussen de visie op vorming en de bedrijfsvisie is er een noodzakelijk verband. Dit zal het vormingsbeleid duurzamer maken. Beslissingen over VTO  zullen met meer aandacht voor de lange termijn worden gemaakt. Bovendien zal men vanuit dit kader sneller kunnen inspelen op veranderingen en de keuze van vormingen. 
Het is bijna onrealistisch om een opleidingsplan op te stellen voor de duurtijd van verschillende jaren. De realiteit leert ons dat  soms per trimester de aanpak van de onderneming wijzigt. Om hier vlot op in te spelen wordt het eigenlijke plan best een onderwerp van voortdurend overleg. De visie, de omkadering, de krijtlijnen waarbinnen je een opleidingsplan opmaakt kunnen wel voor langere termijn opgesteld worden en kunnen dan ook helpen bij het maken van tussentijdse aanpassingen. Hierdoor heb je ook steeds opnieuw een goede aanzet om van VTO een onderwerp te maken van permanent syndicaal overleg.  

Principes

We geven een aantal principes die je best in je opleidingsplan voorziet, wil je van opleiding werk maken. We richten ons vooral op het bedrijfseigen opleidingsplan. Niets belet echter om de principes ook los van een concreet opleidingsplan trachten te integreren in een bedrijfs-cao.  
Let op. Het opstellen van een vormingsplan kan een hele boterham zijn, vandaar dat het aan te raden is van te voren even contact op te nemen met je vormingsdeskundige.
Je formuleert best een aantal principes met de zienswijze  waarop het opleidingsbeleid in de onderneming steunt. Misschien bepaal je hier best nog niet in detail hoe een opleidingsplan eruit moet zien omdat je dan ook beperkingen oplegt naar de toekomst. De visie zal eerder op lange termijn worden bepaald. De opleidingsplannen zelf maak je jaarlijks of tweejaarlijks op. Het lijkt ons van belang om de principes voldoende duidelijk te omschrijven en toch voldoende ruimte te laten om voldoende flexibel te zijn. Het kan gaan om inhoudelijke principes van het te voeren opleidingsbeleid maar ook om werkingsprincipes:
  • Collectiviseren van de dagen
  • Afwijken van de collectief bepaalde cao-afspraken
  • Permanent overleg
  • Eindevaluatie
Om deze principes aan te brengen in het opleidingsplan en uit te werken, is er een sterke samenwerking tussen de ondernemingsraad en de werkgever vereist die een stuk verder gaat dan informatie en raadpleging. Hiervoor kan men zich beroepen op de uitgebreide bevoegdheden van de OR en de SD. 
1. Collectiviseren van de dagen 
De cao geeft de mogelijkheid om in het bedrijfseigen opleidingsplan af te stappen van het individueel karakter van de opleidingsdagen en deze collectief aan te wenden voor bepaalde categorieën van de onderneming. De praktijk wijst echter uit dat deze gecollectiviseerde dagen eerder worden opgenomen door bedienden of kaders die sowieso toch opleiding mogen volgen van de werkgever. Dan is uiteraard het resultaat van de opleidingsdagen van de cao minimaal. 
Het collectiviseren van het opleidingsrecht zou eerder de uitzondering dan de regel moeten zijn. Een gevaar bij collectivisering is immers dat niet iedereen vorming krijgt. Het kan dan ook nuttig zijn een rondvraag te doen bij het personeel over de collectivisering van het vormingsrecht. De ervaring leert ons dat hogere kaders of groepen die reeds veel vorming gevolgd hebben met de vormingsdagen gaan lopen.
Welke piste je hierin neemt, hangt af van de aard van de onderneming, de houding van de werkgever en de voorkeur van het personeel. Rekening houdend hiermee, kan een keuze gemaakt worden. Leg de criteria die je hebt afgesproken ook duidelijk vast en maak ze integraal onderdeel van het opleidingsplan dat later zal geregistreerd worden.
2. Afwijken van de collectief bepaalde cao-afspraken 
Elke afwijking of wijziging van de vastgestelde toepassingsmodaliteiten moet via de syndicale delegatie passeren, die hierin dan beslissingsbevoegdheid heeft. Leg in het opleidingsplan vast dat er een regelmatige terugkoppeling en bijsturing via syndicaal overleg plaatsvindt.
3. Permanent overleg 
Naast deze controlefunctie dient er een opvolgingsfunctie weggelegd te worden voor de syndicale delegatie. Het is niet altijd eenvoudig om de werkgever ervan te overtuigen dat VTO ook een vakbondsmaterie is. De werkgever houdt de HRM domeinen (waaronder VTO) vaak liever exclusief voor zich. Een concreet voorstel zou kunnen zijn om om de twee maanden een terugkoppeling te voorzien naar SD en/of OR  om de uitvoering van het opleidingsplan te bespreken, de ervaringen, de bijsturingen die nodig zijn, enz. Daarnaast kan er indien nodig ook een tussentijdse evaluatie van de vormingsactiviteiten worden opgezet indien blijkt dat er zaken mislopen die sneller bijgestuurd moeten worden dan bij eindevaluatie en/of de tweejaarlijkse evaluatie. 
4. Eindevaluatie 
Heel dit proces wordt best op regelmatige basis geëvalueerd. De evaluatie van het inhoudelijke aspect van de vorming (de aangeleerde kennis, competenties en attitudes) is weggelegd voor de personeelsverantwoordelijke van het bedrijf. Uiteraard volg je dit bij je collega's op door hen te bevragen vlak na de vorming, en op een later tijdstip. Zulke evaluaties mogen echter niet gekoppeld worden aan bijvoorbeeld de verloningspolitiek van het bedrijf. De SD heeft de bevoegdheid om de wijze van evalueren van de vorming binnen de grenzen van de rechtvaardigheid te houden en een verantwoord gebruik van de evaluaties af te dwingen. De wijze van evaluatie neem je dan ook best op in het opleidingsplan. 
Het feit dat hierover gezamenlijk afspraken gemaakt moeten worden, dient als principe vermeld te worden in het opleidingsplan. 
Vanzelfsprekend heeft de eindevaluatie ook betrekking op de manier waarop vorming mogelijk werd gemaakt, over de manier waarop de communicatie is verlopen en over de betrokkenheid van de werknemersvertegenwoordiging. Evaluatie kan ook betrekking hebben op welke opleidingsnoden er nog zijn. 
Hiervoor kan het soms nuttig zijn een enquête te doen bij het personeel en op basis van deze resultaten een terugkoppeling naar het vormingsbeleid te maken. 

Vragen of opmerkingen?

LBC-NVK 
empty
Sudermanstraat 5 
2000 Antwerpen 
Tel. 03/220.87.91