Flexibel werken

Onze mening over de vereenvoudiging van de deeltijds arbeid

kassa5
De regering Michel wil deeltijdse contracten eenvoudiger maken. Het wetsontwerp dat voorligt wil zogenaamd de administratieve lasten van werkgevers verlichten, en dit zonder afbreuk te doen aan de rechten en de bescherming van de deeltijdwerkers.
En als het over deeltijdwerkers gaat, kunnen wij vanuit onze sector een aardig woordje meespreken. In het geheel van de grootdistributie werkt ruim 52% van alle werknemers deeltijds. In de louter uitvoerende functies loopt het percentage zelfs op tot méér dan 63% van alle winkelbedienden. Ter vergelijking: voor gans België bedraagt het totaal percentage aan deeltijdwerkers over alle sectoren heen, overheidsdiensten incluis, 26,5%.
Het wetsontwerp slaagt er alleszins in om meer flexibiliteit in te voeren voor de werkgevers.

1. Uurrooster 1 werkdag vooraf

Nu ligt de wettelijke termijn op 5 dagen. In de grootdistributie hebben wij in de sectorakkoorden zelfs ingeschreven dat het uurrooster 2 weken vooraf, in PC311 drie weken vooraf moet worden geafficheerd. Dit om een vlotte combinatie van het deeltijdwerk in variabele uurroosters met het leven naast het werk mogelijk te maken.
In de zelfstandige kleinhandel waar we geen dergelijke akkoorden hebben heeft deze ‘modernisering’ meteen een impact op 100.000 winkelbedienden. Buiten de sector ongetwijfeld nog op véél meer werknemers.
Veel deeltijdwerkers in een variabel uurrooster in de distributie ondervinden zelfs nu nog, met een uurrooster dat ze ruim langer dan 5 dagen vooraf kennen, nog altijd ’organisatiestress’. Deeltijdwerk in een variabel uurrooster brengt nu eenmaal veel planning vooraf met zich mee. Wij gaan dan absoluut niet akkoord met een inkorting van deze periode tot 1 werkdag
LBC-NVK distributie wil:
  • Behoud van de bestaande regeling

2. De afschaffing van de verplichting om alle uurroosters op te nemen in het AR

De verplichte opsomming van uurroosters zoals die vandaag bestaat, leidt de facto tot een beperking van de uurroostermogelijkheden. Bovendien kan de werknemer vandaag nog zijn verhaal halen bij de werkgever als hij een uurrooster krijgt opgelegd dat niet ‘bestaat’. Straks zijn er gewoon geen ‘onbestaande’ uurroosters meer als die binnen het algemene kader van het AR passen. In de praktijk ontstaan dus veel méér uurroostermogelijkheden en heeft de werknemer geen enkele protestmogelijkheid meer als die uurroosters zich binnen de wet afspelen.
De basisvereisten die in het AR moeten worden opgenomen, bieden geen houvast. De bepaling in menig AR in de distributie zal de volgende zijn:
  • Dagelijks tijdvak van 6 – 24u (en in het kader van e-commerce van 0 – 24u)
  • Dagen van de week: ma – za (in toeristisch gebied ma – zo)
  • Min dagelijks: 3u, max dagelijks 9u
  • uurrooster ter kennis van werknemer: 1 werkdag vooraf
Waar zit de bescherming van de werknemer?
Alle uurroosters tussen 0 en 24u van maandagochtend tot zondagavond zijn bijgevolg mogelijk, toch?
Terwijl wij in de sector al jaren ijveren voor een beperking op de beschikbaarheid van de werknemer, vergroot dit ontwerp de beschikbaarheid nog.
Moet een werkgever echt de vrijheid hebben om iemand aan te werven met een deeltijds contract van 18u in de week en daarbij ook nog de volledige vrijheid hebben om zelf te bepalen wanneer die persoon zijn 18u in de week zal presteren ergens tussen 6u de maandagochtend en 21u de zaterdagavond waarbij alles wat daar tussenin ligt eigenlijk mogelijke uren van tewerkstelling zijn? Moet dat echt???
Moeten we die werkgever dan niet verplichten om die mensen voltijds in dienst te nemen als hij die beschikbaarheid wil? Of moeten we andersom de beschikbaarheid dan niet inperken op een manier dat ze beter in verhouding staat tot de contracturen die men ‘maar’ biedt? Zouden we dan ook de week niet in blokken van of 4 uur kunnen indelen en bv. zouden dan tegenover een contract van 18u een maximale beschikbaarheid van 36u kunnen worden geplaatst (zijnde keuze voor de werkgever om die werknemer zijn prestatie te laten leveren binnen 9 vooraf contractueel overeengekomen beschikbaarheidsblokken van 4u). Zo kan tegen een contract van 20u in de week een beschikbaarheid van 40u of 10 blokken staan, en zo verder. 
Feit is dat het deeltijdwerk dat met dit wetsontwerp zal ontstaan GEEN LEEFBARE VORM VAN DEELTIJDWERK KAN ZIJN.
LBC-NVK distributie wil:
  • De beschikbaarheid van de deeltijdwerker MOET beter in overeenstemming zijn met de contractueel aangeboden arbeidsduur.
  • De firma dient alle bestaande uurroosters na goedkeuring van het AR als bijlage bij het AR te bewaren.
  • De uurroosters die van toepassing kunnen zijn op de individuele werknemer moeten als bijlage bij de individuele arbeidsovereenkomst worden gevoegd
  • In geval van Deeltijdwerk op basis van een vaste wekelijkse arbeidsduur moeten de uurroosters in de arbeidsovereenkomst worden vermeld

3. Het tijdsregistratiesysteem kan onder bepaalde voorwaarden het document met afwijkingen op het deeltijdrooster vervangen

Het ontwerp vermeldt dat het tijdregistratiesysteem per dag het precieze begin en einde van zijn prestaties en van zijn rustpauzes moet aangeven. Deze gegevens moeten worden geregistreerd op het ogenblik dat de prestaties beginnen en eindigen en op het moment van de rustpauze.
De geregistreerde gegevens moeten worden bijgehouden en kunnen worden geconsulteerd; Indien de apparaten hier aan voldoen, dient geen wijzigingschrift meer te worden bijgehouden;
Te summier als beschrijving is dit. Voor ons moet in het ontwerp duidelijk worden vermeld dat de oorspronkelijke tikkingen die worden vastgelegd op de hoger genoemde momenten ten allen tijde beschikbaar moeten blijven binnen de in de wet vastgestelde periode. Deze oorspronkelijke tikkingen mogen in geen geval kunnen worden overschreven of gecorrigeerd achteraf. Indien correcties of aanpassingen worden aangebracht, moeten daar in het systeem aparte kanalen voor worden voorzien; én moeten deze bij iedere raadpleging, hetzij digitaal hetzij op papier automatisch mee zichtbaar zijn.
LBC-NVK distributie wil:
  • De invoering van tijdsregistratiesystemen dient te worden veralgemeend voor alle personeelsleden van elke onderneming.
  • Het arbeidstijdregistratiesysteem dient te voldoen aan de vereisten als beschreven met deze aanvulling dat het onmogelijk moet zijn om aanpassingen of correcties op de oorspronkelijk geregistreerde tijdstippen aan te brengen. Correcties of aanpassingen dienen op hun beurt te worden geregistreerd met datum en tijdstip waarop de correctie wordt aangebracht en dienen te zijn vergezeld van een motivatie van de reden waarom de aanpassing wordt doorgevoerd.
  • Arbeidstijdregistratiesystemen die toch de mogelijkheid bieden om de oorspronkelijke tikkingen te overschrijven moeten bij Wet verboden worden;
  • De werknemers ontvangen verplicht een maandelijks overzicht van de tikkingen en van de evt. aangebrachte wijzigingen.
  • Alle gegevens dienen (net als nu) gedurende 5 jaar (en niet 1 jaar) te worden bewaard.

4. Meer bijkomende uren vrij van toeslag

De afschaffing van het kredieturenplafond van 39u leidt ertoe dat ook bij overeenkomsten met een gemiddelde arbeidsduur over een referteperiode van langer van 3 maanden, het wekelijks krediet van 3 uren per week in de referteperiode blijft gelden. Dit betekent dus geen 39u krediet maar 78 uur krediet in een semester, en op jaarbasis kan dat dus vlot oplopen tot een eind boven de 100 uren. Vandaag geven al die uren boven het 39e wel degelijk recht op toeslag. Straks niet meer. Ons lijkt dit eerder een PLATTE BESPARING, veeleer dan een vereenvoudiging.
Maar wij vrezen zelfs dat het nog erger is dan dit. De regel voor de berekening van het krediet nu al zelden of nooit correct toegepast. De afschaffing van het plafond zal daar alleszins niets aan veranderen. Men zal straks nog altijd, evenveel als nu het geval is, geen rekening houden met uurroosterwijzigingen voor een gelijk aantal gepresteerde uren. Precies dit soort uurroosterwijziging wordt nu ook al zéér vaak niet meegeteld. Wel, straks, door het wegvallen van de modeluurroosters in het AR, en zeker daar waar omwille van de arbeidstijdregistratie geen wijzigingenschrift mee zal worden bijgehouden, zal men nog minder dan nu het geval is de vergelijking maken met van de werkelijk gepresteerde uurrooster met het geafficheerde uurrooster. 
Bovendien zal in veel gevallen waar het uurrooster maar 1 dag vooraf wordt geafficheerd, veel nauwer aansluiten bij de werkelijke prestaties van de werknemer, gewoon omdat de werkgever zo kort voordien veel beter de nodige personeelsinzet zal kunnen inschatten en plannen. Er zullen gewoon veel minder uurroosterwijzigingen zijn, en als ze er al zijn, zullen ze zéker niet meer geregistreerd worden en blijven dus enkel nog de overschrijdingen van de daggrens en van de weekgrens als te noteren uren over; maar die geven dan weer recht op onmiddellijke toeslag.
De link tussen het afschaffen van het plafond en de correcte(re) toepassing van het systeem ontgaat ons volledig. Feit is dat dit niet alleen een ongelooflijke toename aan flexibiliteit teweeg brengt, maar dat de werknemer die zelf ook nog een cash gaat betalen.
De LBC-NVK distributie wil:
  • Behoud van de regel dat de eerste 12 bijkomende uren in geval van een vaste wekelijkse arbeidsduur
  • Behoud van maximum 39 bijkomende uren zonder recht op overloon in geval van een variabele arbeidsduur voor bijkomende uren binnen het bekendgemaakte uurrooster, maar boven de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur evenals voor bijkomende uren gepresteerd bovenop het bekendgemaakte uurrooster.

5. Het individuele werkrooster moet op een betrouwbare, geschikte en toegankelijke wijze ter kennis gebracht worden

De exacte wijze van kennisgeving zal finaal via het AR worden bepaald.
En wat gaat men doen? Dreigt het niet zo te worden dat werknemers voortaan zelf zullen schuldig zijn  aan het feit dat ze hun uurrooster niet tijdig hebben gezien?
Wij verwijzen uiteraard opnieuw en alleen maar naar de kennis die wij hebben vanuit onze sectoren, maar als het uurrooster 1 werkdag vooraf bekend gemaakt wordt, bv in de zelfstandige kleinhandel; betekent dat dan dat iedere werknemer (ook zij die een dag vrijaf hebben) naar de zaak moeten gaan om hun uurrooster te raadplegen?
Of betekent dat dat de werknemer zal verplicht worden  een toestel bij zich te hebben waarmee hij digitale communicatie kan ontvangen? Het zal één van beide worden, zeker; maar dit laatste is lang niet altijd evident.
De LBC-NVK distributie wil:
  • De rechtszekerheid voor de werknemers moet gegarandeerd blijven. 
  • Het is en blijft de opdracht van de werkgever er voor te zorgen dat alle personeelsleden tijdig en accuraat worden op de hoogte gebracht van het te presteren uurrooster. Indien daar andere dan de actuele wettelijke kanalen voor worden aangewend, moet de werkgever ervoor instaan dat de werknemers zonder bijkomende inspanningen dan degene die nu vereist zijn, het uurrooster kunnen raadplegen binnen de gestelde termijn.