Cao voor pc 310

Op de site van de federale overheidsdienst werkgelegenheid, arbeid en sociaal overleg kan je de cao-teksten van dit paritair comité (PC 310) als pdf-bestand downloaden. Klik hier ...

Eisenbundel 2015-2016

sociaal overleg

Algemeen

De regering heeft beslist welke de contouren zijn waarbinnen de onderhandelingen 2015-2016 zich dienen te bewegen. 
De beslissing tot een indexsprong blijft voor ons een onrechtvaardige en te bestrijden maatregel maar is inmiddels door het wetgevend establishment in dit land beslist en in uitvoering gesteld. Hiermee geconfronteerd willen we in dit akkoord dan ook gestalte geven aan de geest waarin deze beslissingen genomen werden nl. creatie van werkgelegenheid. Het werknemersdeel nl. de inlevering is in uitvoering, nu nog het werkgeversgedeelte nl. de inspanning tot creatie van werkgelegenheid. Dit moet tot de ambitie horen van deze cao-ronde. 
Verder wensen wij maximaal in te zetten op werkbaar, leefbaar en duurzaam werken waarin kwaliteit van werken steeds voorop moet staan. De hoge productiviteitseisen en de in stijgende lijn gaande stress en burn-out – indicatoren dwingen ons hiertoe.
Sociale akkoorden dienen de weerspiegeling in zich te dragen van wijzigingen in de omgeving waarin we functioneren. Eindeloopbaanafspraken, vorming en opleiding, aangepaste loon- en arbeidsvoorwaarden waar mogelijk en erkenning van ernstig sociaal overleg zijn in deze belangrijke hefbomen. Elke cao-ronde is dan ook een zoektocht onder sociale partners om voor elk thema de gemeenschappelijkheid onder elkaar op te zoeken en/of elkaar te overtuigen. 
Hieronder onze voornaamste desiderata.

1. Tewerkstelling en werkzekerheid

  • Verlenging en waar mogelijk versterking van de werkzekerheidsafspraken, vnl. omtrent individuele en meervoudige ontslagen. 
  • Driemaandelijkse opvolging tewerkstelling in OR met garantie dat er bij afvloeiing van 5 % van het personeel, ook op individuele basis, gegarandeerd overleg komt met de syndicale afvaardiging. 
  • Aanpassing van de afspraken outplacement aan het gewijzigd regelgevend kader in hoofde van het eengemaakte werknemersstatuut.
  • Concrete invulling van bijkomende werkgelegenheid ten belope van 2 % van de loonmassa. We denken hierbij aan sluitende afspraken bij vervangingsbeleid, structureel overwerk en/of bij onderbezette diensten en functies al dan niet structureel.
  • Afspraken m.b.t. het toenemend aantal tijdelijke contracten.

2. Duurzaam, leefbaar en kwaliteitsvol werk

In het licht van een sector die steevast toekomstgericht vooruit wil denken en voortdurend op zoek is naar zowel sturing als aanpassing aan gewijzigde evoluties, is een duurzaam en kwalitatief loopbaanperspectief onontbeerlijk om gemotiveerde bankmedewerkers aan te trekken of te werk te stellen.
Kenmerken van een kwalitatief hoogstaand loopbaanperspectief situeren zich zowel op het niveau van  degelijke primaire loon-en arbeidsvoorwaarden maar evenzeer op omkaderende zorg, begeleiding en uitdagende arbeidsomstandigheden. Dit moet langere loopbaantrajecten mogelijk maken want ook dat is een gewijzigd maatschappelijk gegeven. Concrete afspraken moeten dit gestalte geven en kunnen tevens gelden als concrete invulling voor de cao 104.
Voorstellen ter zake zijn:
  • Psychosociale belasting en stressbestrijding vergt zowel een beleidsmatige als een concrete aanpak. In deze willen zo snel als mogelijk een gezamenlijk aanbod uitwerken dat instrumenten aan de banken aanreikt met volgende objectieven:
    • Sterkere sensibilisering van de problematiek
    • Uniforme en grondige risico-analyse op zowel ondernemings- als sectorniveau teneinde op beide niveaus een betere regelmatige periodieke opvolging mogelijk te maken. 
    • Begeleidingsaanbod op ondernemingsmaat
    • Begeleidingsaanbod op maat van individuele medewerkers
    Tevens een engagement dat in alle ondernemingen sluitende afspraken bestaan om arbeidsongeschiktheid wegens psychosociale problemen evengoed onder de inkomensgarantieregelingen te laten vallen als elke andere vorm van arbeidsongeschiktheid.
  • Invoering van ontwikkelingsgesprekken als alternatief voor tijdrovende, stress-veroorzakende en sfeer bedervende evaluaties. In dit zelfde kader bepleiten wij ook het recht, ongeacht de leeftijd, op een persoonlijke loopbaanbegeleiding en professionele balans (zie ook hoofdstuk over vorming)
    Afspraken rond kwalitatieve procesbegeleiding bij werkhervatting en het recht op progressieve tewerkstelling na volledige arbeidsongeschiktheid.
  • Recht op 4-dagen week (32 u)
  • Recht op tijdskrediet zonder motief maar met vergoeding.
  • Invoering van eindeloopbaandagen op basis van 1 bijkomende dag per jaar vanaf de leeftijd van 58 jaar en dit tot einde loopbaan. 
  • Verlenging afspraken SWT en TK. Inzake tijdskrediet bepleiten wij een sectorale afspraak dat bij ontslag, de basis voor de ontslagvergoeding gebaseerd is op het loon en arbeidsregime van vóór de aanvang van het tijdskrediet.
  • Uitbreiding van het anciënniteitsverlof naar 1 dag per begonnen schijf van 5 jaar anciënniteit.
  • Toepassing sectorale cao dd. 2000 m.b.t. overuren en verdere uitbouw controlemogelijkheden.
  • Uitwerking van een minimaal te respecteren kaderakkoord inzake thuis-en telewerk inclusief bepaling van een minimaal te respecteren vergoeding voor thuiswerk.
  • Verruiming mandaat inzake modernisering van de functieclassificatie teneinde de modernisering tot een goed einde te kunnen afronden.
  • Verdere uitvoering inzake loonkloofwet en genderproblematiek op basis van concreet cijfermateriaal en grondige analyses met het oog op aanbevelingen en/of afspraken in de sector. 
  • Toepassing van de Europese Richtlijn inzake ziektedagen tijdens periodes van vakantie.

3. Koopkracht

  • Maximale verhoging van baremieke en reële brutolonen
  • Invulling van het luik netto loonmarge met ruimte tot modalisering op ondernemingsniveau.

4. Mobiliteit

  • Terugbetaling parking aan stations
  • 100 % terugbetaling van alle vormen van openbaar vervoer
  • Groepsaankoop elektrische fietsen en scooters
  • Invoering sectorale fietsvergoeding

5. Sociaal overleg

  • Vertaling van de gezamenlijke Europese verklaring SCR (sociale verantwoordelijkheden van bedrijven) op Belgisch niveau. 
  • Hoe stoppen we de strikte relatie tussen verloning en verkoop van financiële producten?
  • Debat over de impact van technologische evolutie op de arbeidsorganisatie. Welke zijn kansen en bedreigingen maar vooral, hoe vermijden we nodeloze en stress-verhogende concurrentie op de kap van de werknemers. Onderwerpen die hierbij aan de orde zijn: geautomatiseerde tijdsregistratie voor alle functies, grenzen uur- en werkroosters, openingstijden, recht op onbeschikbaarheidsruimte voor vormen van digitaal leren tijdens de arbeidstijd, recht op onbeschikbaarheid, impact op functie-inhouden en functiebeschrijvingen….)
  • Engagement van werkgevers om werknemersorganisaties via het sociaal overleg gegarandeerd te betrekken bij alle vormen van innovatieve arbeidsorganisatie en dit van bij de prille aanvangsfase. Elk dossier dient omkaderd door een paritaire begeleidingsgroep, afspraken omtrent informatieverstrekking en dialoog over motieven, aanleiding, intenties, implementatie, evaluatie…
  • Verlenging en verhoging fonds syndicale waarborgen en invoering van een jaarlijks tewerkstellingsattest.
  • Invoering extern deskundig advies bij technische en complexe juridische dossiers, lastens de werkgever.

6. Vorming en opleiding

  • Verlenging van de huidige vormingsafspraken omtrent risicogroepen en professionele vorming
  • Garanties inzake MIFID –vorming
  • Uitbreiding van het recht op vorming met 1 dag en individualisering van het recht (minimaal 3 dagen) met sanctie bij niet-naleving. Wettelijk verplichte vorming is in deze niet aanreken baar op het individuele recht van werknemers. 
  • Bindende afspraken inzake digitale leerplatformen. Opleiding op de werkplek wordt steeds vaker verdrongen door digitaal leren buiten de arbeidstijd. Digitaal leren is een vorm van opleiding maar dient beschouwd als arbeidstijd. 
  • Invoering van een vormingsportfolio voor alle werknemers
  • Uniforme definiëring van wat we als vorming beschouwen.
  • Vorming voor leidinggevenden rond psychosociale risico’s, rond preventie en rond aanpak van werkdruk. 
  • Vorming inzake de promotie van coachend leiding geven en inzetten van de aanval op al te dirigistische leiders.

Sectoronderhandelingen in banksector eindelijk van start!

Bank loket
10 oktober 2013
Op 23 mei 2013 werd in het Paritair Comité van de banken het eisenbundel voor de periode 2013-2014 toegelicht ten aanzien van de werkgevers. 
Echte onderhandelingen daarover bleken onder druk van het VBO niet mogelijk, wegens de aanslepende onderhandelingen omtrent het werknemersstatuut. Op 26.09.2013 ontvingen we eindelijk het patronale antwoord op ons eisenprogramma. 
Eerlijkheidshalve moeten we vermelden dat we net vóór de vakantie een aantal cao’s konden verlengen minstens tot eind 2013. Tijdskrediet, vorming, outplacement en brugpensioen werden verlengd waardoor enige continuïteit gegarandeerd werd en evident ook wat meer ademruimte voor de echte onderhandelingen.
Voor LBC-NVK vormen afspraken in het kader van werkzekerheid, ontslag en kansenbeleid het speerpunt van deze onderhandelingen. De sector snoeit in de werkgelegenheid als nooit tevoren en de zachte afbouwmethodes via eindeloopbaanregelingen volstaan voor een aantal werkgevers niet meer om het personeelseffectief te verminderen. De vraag naar betere afspraken in het kader van ontslag en herplaatsing zijn dus meer dan geoorloofd.
De regering heeft de mogelijkheden om koopkrachtafspraken te maken grondig gehypothekeerd door het instellen van een loonblokkering. Alsof dat nog niet erg genoeg is willen de banken ook nog eens dat er op niveau van de sector wordt ingeleverd. 
Dat was ongeveer het enige concrete antwoord die we op 26 september ll. mochten aanhoren. 
De problemen van de sector, de uitdagingen voor morgen, de zware fiscale belasting, de tsunami aan nieuwe regelgeving, groeiende kapitaalvereisten, de voortschrijdende technologisering, de bikkelharde concurrentie, de cost-income-problematiek….we kennen het naderhand.
Hamvraag is of we met snoeien en inleveren de sector aantrekkelijker maken, het personeel motiveren en alsdusdanig het vertrouwen van het cliënteel zullen herwinnen. 
Behalve wat filosofische voorstellen en dure woorden à la “employability-scan”, “duurzame werkgelegenheid”, “inzetten op vorming en opleiding” enz…wil men af van de 2-maandelijkse indexering van de lonen, wil men de afspraken inzake baremieke verhogingen herzien en wil men de arbeidsduur met 30 minuten verhogen. De arbeidsduurvermeerdering met 30 minuten mogen we ook vervangen door de inlevering van drie vakantiedagen. Lang leve het cao-overleg ! 
Dit patronale eisenprogramma komt bovenop alle inspanningen die we mee helpen leveren in de ondernemingen zelf en waardoor de loonkost reeds drastisch wordt aangepakt. De honger langs werkgeverszijde lijkt niet te stillen. De winsthonger van weleer vertaalt zich op vandaag in een inleveringshonger. 
De gemiddelde loonkost tussen 2008 en 2012 is voor het geheel van de sector amper gestegen. De gemiddelde loonkost is 1,01 % gestegen op 5 jaar tijd en dit ondanks de index, ondanks de baremieke verhogingen en ondanks de afgesloten cao’s. Als we de vier grootbanken afzonderlijk bekijken is de loonkost met amper 0,65 % gestegen op 5 jaar tijd. Er is dus wel degelijk reeds ingegrepen op de loonkosten. Loonoptimalisatie, inleveringen en afvloeiingen hebben stevig hun werk gedaan. 
Verder kregen we op de concrete elementen van het ingediende eisenbundel geen enkel concreet antwoord. Daarmee wilden de werkgevers hun protest etaleren op ons, volgens hen, veel te uitvoerig en zelfs onwettelijke eisen. 
Het gros van onze vragen heeft niks met loonkost te maken dus het heeft meer met onwil te maken dan met protest. 
Het beloven aartsmoeilijke besprekingen te worden, maar de vraag is of het ooit anders geweest is. 
Of de werkgevers willen in bad komen om echt te onderhandelen of ze houden zich op het droge en dan zal het een mini mini-akkoord worden. Wij gaan alvast op zoek naar eten en drinken en zullen moeten vaststellen of Febelfin dit ook doet. Cao’s moeten win-win zijn. Febelfin lanceert daar een nieuwe opleiding voor. We stellen voor dat alle patronale onderhandelaars alvast de opleiding volgen want op vandaag hebben ze er nog niets van begrepen.

Cao Risicobeleid getekend

Op 24 februari 2011 werd een nieuwe CAO afgesloten in de banksector omtrent het risicobeleid van de banken. Deze collectieve arbeidsovereenkomst regelt nieuwe afspraken omtrent door de werkgevers te verschaffen informatie aan de ondernemingsraden.
Met het uitbreken van de financiële crisis eind 2008 werden het personeel en het cliënteel grondig getraumatiseerd. In maart 2009 kondigden wij als vakbonden een Charter af voor een nieuwe financiële toekomst. 'Transparantie' en 'eerlijke informatie' waren voor LBC-NVK één van de speerpunten van onze syndicale actie.
Als LBC-NVK bespelen wij het Belgische niveau en doen er alles aan om de Belgische banksector tot engagementen te dwingen die een veiliger, transparantere en duurzamere sector realiseren. 
Wij richten ons via sectoronderhandelingen in eerste instantie tot de ondernemingen. In tweede orde willen we aan tafel met de Belgische supervisie met name de Nationale Bank en het CBFA (commissie voor bank-en financiewezen) want zij staan in voor zowel controle als financiële stabiliteit. Werknemers werden behoorlijk voor schut gezet in deze crisis en er werd op schandelijke wijze met hun lot gespeeld. 
Na het uitbreken van de crisis hebben wij in eigen rangen een werkgroep opgericht die zich op de meest alerte wijze bezig houdt met alles wat te maken heeft met financiële en economische informatie (EFI) die we in de ondernemingsraden ontvangen. Het is deze club geweest die het nieuwe akkoord omtrent risico-beleid heeft voorbereid en inhoudelijk heeft uitgewerkt. We willen als werknemers nooit meer verrast worden en daar moet de EFI garant voor staan.

CAO risicobeleid een must voor LBC-NVK

Voor LBC-NVK was dit akkoord een absolute must in de nasleep van de crisis. Deze CAO brengt het ganse risico-beleid verscherpt in beeld en dient minstens jaarlijks opnieuw behandeld in elke ondernemingsraad.
  • Elke onderneming moet zijn risicobeleid toelichten zowel in zijn algemeenheid als in heel concrete risico-items.
  • Uitgebreide informatie omtrent de kredietrisico’s, het rente-risico, het liquiditeitsrisico, het marktrisico en het beheer van het kernkapitaal dient behandeld.
  • Ook de werking van het interne audit- en risk-comité dient toegelicht en er dient melding gemaakt van de relevante agendapunten van hun rapporten.
  • Bedoeling is dat de werknemers op een pro-actieve en transparante manier geïnformeerd zijn over de preciese risico-positie van hun onderneming. Het betreft hier zowel informatie over de balans- als de buitenbalansproducten.
  • Als de regelgeving wijzigt dient de informatie aan de ondernemingsraden ook aangepast.
  • Download de integrale CAO Risicobeleid