Arbeidsduur

Arbeidstijden. Het werk is nooit af

Opvoeders1
Op tijd weten hoe en wanneer je moet werken is essentieel. Je werkrooster heeft natuurlijk een groot effect op de werkbaarheid van je job, op de combinatie tussen werk en privé, en vaak zelfs op je loon (denk maar aan de toeslagen voor onregelmatige prestaties).
Arbeidstijd is een complexe aangelegenheid. De uitleg hieronder is bondig. Voor meer informatie kan je terecht bij de afgevaardigden van de LBC-NVK of in de secretariaten van de LBC-NVK.


Arbeidstijdwetgeving

De algemene wetten over arbeidstijd zijn grotendeels geschreven op maat van een voltijdse job, met vaste uren van maandag tot vrijdag. In de non-profit is deeltijds werk eerder regel dan uitzondering. Werken in zorg, welzijn en cultuur is voor velen geen nine-to-five job. Er zijn vroege en late diensten, avondwerk en nachtshiften. Er is weekend- en feestdagwerk.
In de non-profit zijn, naast wetten, ook sectorafspraken nodig. Ook in de instellingen zelf zorgt de LBC-NVK voor goede afspraken.
Alle variabele uurroosters die in de instellingen en diensten gebruikt worden, moeten in het arbeidsreglement staan en goedgekeurd zijn door de ondernemingsraad of de vakbondsafvaardiging. De uurroosters geven het begin en het einde van de shiften aan. Die mogen nooit korter zijn dan drie uur of langer dan elf uur. Na maximum zes uur heb je recht op een pauze.
De wet verplicht ook een rustperiode van minstens elf uur tussen twee shiften en minstens één rustdag in elke week. Je werkgever mag je ook niet voortdurend te veel of te weinig inplannen in de dienstregelingen. In een periode van een trimester moet je contractueel overeengekomen arbeidsduur gerespecteerd worden. 


Tussen flexibiliteit en voorspelbaarheid

In het sociaal overleg met de werkgever zien de vakbondsafgevaardigden van de LBC-NVK er op toe dat de dienstplanning, de werkverdeling, de uurroosters en de personeelsbezetting evenwichtig en voorzienbaar zijn.

Duidelijke procedures voor verlofaanvragen, sluitende afspraken over de bekendmaking van de planning, werkregelingen op weekends en feestdagen en vele andere aspecten van de arbeidsregelingen zijn in de meeste instellingen een blijvend aandachtspunt.
Hoe tijdig en goed een planning ook is, ze biedt nooit een antwoord op plotse gebeurtenissen (bijvoorbeeld ziekte of onverwachte afwezigheid van een collega). Ook daarover zijn goede afspraken nodig. De werkgever kan je nooit eenzijdig verplichten om in te springen voor bijvoorbeeld een zieke collega. Extra werkuren recupereer je op een ander moment. Soms geven ze zelfs recht op extra loon (overloon).
De afspraken over last-minute wijzigingen aan het uurrooster en eventuele compensaties daarvoor, of andere specifieke regelingen in de instelling vind je terug in je arbeidsreglement. Je kan hiervoor ook terecht bij de vakbondsafgevaardigden van de LBC-NVK op je werk.
De LBC-NVK vindt werken aan een uurroosterbeleid met een gezond evenwicht tussen werk en sociaal leven een belangrijke opdracht. Een aantal non-profitsectoren zetten sinds enkele jaren stevig in op de werking van ‘mobiele equipes’. De LBC-NVK wil dat de sector van de gehandicaptenzorg, jongerenwelzijn en het algemeen welzijnswerk zich door hen laat inspireren. Ook bij ons zouden die extra werknemers afwezige collega’s kunnen vervangen en belastende ‘last-minute’ uurroosterwijzigingen kunnen verminderen. 


Specifieke arbeidstijdregelingen

Nachtdienst
Naast ‘actieve’ nachtdiensten, al dan niet in vaste nachtploegen, bestaat er een specifieke regeling voor de ‘slapende’ nachtdiensten. De periode van slapende nachtdienst moet in de instelling bij akkoord vastgelegd worden als een aaneensluitende periode van acht uur: tussen 22 en 6 uur, tussen 23 en 7 uur of tussen 24 en 8 uur.

De werkgever moet instaan voor een behoorlijk ingerichte accommodatie waar de werknemer kan overnachten.
De slapende nachtdienst wordt voor minstens drie uren als arbeidstijd geteld en dus ook voor minstens drie uur betaald. De gepresteerde werktijd tijdens de slapende nachtdienst wordt dubbel geteld en betaald op basis van het dubbele van het uurloon. Het totaal van de telling en de betaling van die uren mag niet hoger zijn dan acht uren per slapende nachtdienst.
In je voorziening kan een gunstigere regeling bestaan. Vraag dus zeker na bij je vakbondsafgevaardigde van de LBC-NVK
Begeleiding bij vakantieverblijven

Wanneer je vakantieverblijven begeleidt, dan tel je je arbeidstijd als volgt:
  • De eerste en de laatste dag van de begeleiding tijdens vakantieverblijven telt voor minimum acht en maximum elf uur;
  • Elke dag begeleiding (van 0u00 tot 24u00) telt voor elf uur. Actieve prestaties tijdens de nacht worden in aanmerking genomen zoals bij de slapende nachtdienst;
  • Elke dag begeleiding bij vakantieverblijven van minder dan zeven dagen, levert één uur extra betaalde inhaalrust op. Duurt het vakantieverblijf langer dan zeven dagen, dan geeft dit recht op minimum acht aaneensluitende uren betaalde inhaalrust;
  • De inhaalrust moet toegekend worden binnen de dertien weken na het einde van het vakantieverblijf.
Ook hier kan in de voorziening een gunstigere regeling bestaan.


Er is nog werk aan de winkel met de arbeidstijd

Arbeidstijd in zorg, welzijn en cultuur is een complexe en delicate aangelegenheid. Wie in de sector werkt, kent zowel de noden eigen aan het werk, als het belang van goede arbeidsregelingen voor het eigen welzijn.
Een evenwichtige flexibiliteit is zowel voor de werkgever als voor de werknemers een belangrijk thema. Om het werk ‘werkbaar’ te houden, zet de LBC-NVK zich in voor goede en evenwichtige oplossingen. Een degelijke bescherming tegen overdreven flexibiliteit en werkdruk is een must.

Vrijstelling van arbeidsprestaties vanaf 45 jaar

Alle werknemers van de sector, ongeacht hun functie of hun anciënniteit, hebben recht op volgende “vrijstelling van arbeidsprestaties” (= minder werken met behoud van loon):
  • 2 uur per week vanaf 45 jaar of 96 uur per kalenderjaar (voltijdse basis);
  • 4 uur per week vanaf 50 jaar of 192 uur per kalenderjaar (voltijdse basis);
  • 6 uur per week vanaf 55 jaar of 288 uur per kalenderjaar (voltijdse basis).
Elk uur vrijstelling per week komt op voltijdse basis overeen met achtenveertig uur vrijstelling per kalenderjaar. Die uren kan je omzetten in een aantal dagen per jaar. Zo is zesennegentig uur bijvoorbeeld gelijk aan twaalf dagen van acht uur.
De toepassingswijze, onder andere over het gedeelte op te nemen in uren of het gedeelte op te nemen in dagen, is in de meeste gevallen geregeld door een collectieve arbeidsovereenkomst (CAO) van de instelling.
Als er geen CAO van de instelling bestaat, dan is minstens de sectorale regeling van toepassing:
  • Het eerste uur van elke twee uur vrijstelling in elke leeftijdsgroep wordt omgezet in volledig van arbeidsprestaties vrijgestelde diensten;
  • Het tweede uur van elke twee uur vrijstelling in elke leeftijdsgroep wordt opgenomen als vrijgestelde uren per week.
Werk je deeltijds, dan staat de vrijstelling in verhouding tot je contractuele arbeidsduur. In het kalenderjaar dat je vijfenveertig, vijftig of vijfenvijftig wordt, dan wordt de vrijstelling toegepast in verhouding vanaf de maand waarop je respectievelijk vijfenveertig, vijftig of vijfenvijftig wordt.
Periodes waarin je niet gewerkt hebt, maar waarvoor er wel een loonwaarborg is (bijvoorbeeld gewaarborgd loon bij ziekte, vakantiedagen, compensatiedagen,…), verminderen je jaarlijkse recht op vrijstelling niet. Bij periodes zonder loonwaarborg kan dat wel het geval zijn.
De regeling “vrijstelling van arbeidsprestaties” kwam er dankzij volgehouden syndicale strijd en is beslist een unieke regeling. Ze geeft de loopbaan perspectief en draagt zo bij tot de aantrekkelijkheid van een job in de non-profit. Voor de vervanging werd in grote mate voorzien in bijkomende tewerkstelling, waardoor er in de sector ook méér tewerkstellingskansen kwamen.