Actuele kaderthema's

Los van de thema’s waar het NVK rond werkt, heeft het Kadernetwerk uiteraard ook oog en oor voor de actualiteit. Hieronder lees je wat wij vanuit ons kaderperspectief vinden over een aantal actuele thema’s.

Werknemers verdienen recht om onbereikbaar te zijn

beschikbaarheid

Als we niets doen, komt de Franse wet er ook bij ons

De digitalisering met zijn smartphones en tablets leidt tot een vervaging van werk en privé en zadelt kaderleden en professionals op met een torenhoge werkdruk en structurele overuren. Dat weegt op hun gezondheid. In Frankrijk probeert een wet komaf te maken met dat probleem. Werknemers kunnen er sinds 1 januari het recht inroepen om niet bereikbaar te zijn buiten de werkuren.
Zo’n wet hoeft er bij ons (nog) niet te komen. Op voorwaarde dat we de mogelijkheden van de welzijnswet en van het sociaal overleg echt in alle bedrijven ter harte nemen. Met meer aandacht voor het belang van “rusttijd en onbereikbaarheid” en van de rol van de leidinggevende.

Klemtoon op preventie

Het recht op onbereikbaarheid in Frankrijk komt er ter compensatie van de vraag om personeel langer te laten werken. De Franse wet geeft het recht om de onbereikbaarheid ook wettelijk in te roepen.  Werknemers kunnen zich op deze wet beroepen en de werkgever die geen inspanningen doet, verantwoordelijk stellen. Bijvoorbeeld wanneer ze onderuit gaan door een burn-out.
Ook bij ons is al langer een zoektocht bezig naar een adequate bescherming van werknemers tegen stress en burn-out.  In België is er sinds 1 september 2014 een wet die werkgevers verplicht om preventief de risico’s op stress en burn-out in kaart brengen en in overleg maatregelen te nemen. De klemtoon ligt op preventie. En dat is een goede zaak. Recent kwam er ook nieuwe regelgeving om de re-integratie na ziekte te verbeteren. Ook daar zit perspectief in.

Vervaging tussen werktijd en privétijd

Ondertussen zien we de grens tussen werk- en privésfeer wel almaar sterker vervagen, met een stelselmatige uitbreiding van de arbeidstijd. Het Engelse “boundaryless working life” heet bij ons ogenschijnlijk neutraal “het nieuwe werken“ of “tijd- en plaatsonafhankelijk werken”: los van tijd en plaats werken, werken wanneer en waar je maar wil.
Het vervagen van werk en privé is niet enkel te wijten aan technologie zoals smartphones en tablets. Dit heeft ook te maken met de ontwikkeling van nieuwe arbeidsorganisatievormen die de productiviteit moeten opdrijven en die de manier van werken grondig veranderen. Denk aan zelfsturende teams, werken los van tijd en plaats, het opkomend platformwerk en de toename van freelancewerk. Die evoluties van nieuwe technologieën en werkvormen gaan hand in hand en versterken elkaar. 
Bij een grotere grensvervaging tussen werk en privé speelt verder de toenemende concurrentie tussen bedrijven. Die concurrentie vergroot de wedijver tussen werknemers: tussen werknemers onderling en tussen teams. Allerlei HR-technieken stimuleren de onderlinge concurrentie en voeren de werkdruk op. Met het risico op extra werkuren.

Kaderleden

Enkele mails vóór of na het werk of tijdens de vrije uren in het weekend behandelen, hoeft op zich geen probleem te zijn. Daarvan krijg je geen burn-out. De vraag naar een recht op onbereikbaarheid legt het diepere probleem bloot van een gebrek aan rusttijd, aan recuperatietijd. De vervaging tussen werktijd en privétijd gaat samen met een geruisloze toename van het werk. Door bovenop de reguliere (flexibele) arbeidstijd extra uren te presenteren rest er weinig tijd om tot rust te komen. Laat die mentale rust nu net zo cruciaal zijn om te herstellen van een stresssituatie en een burn-out te voorkomen. 
Volgens de Stichting Innovatie en Arbeid presteren meer dan de helft van alle kaderleden en professionals systematisch en in extreme mate veel extra uren bovenop de reguliere werkuren. Er is een enorm gebrek aan rustpauzes door het intensief overwerk zonder inhaalrust. Overwerk komt tot stand zonder enige vorm van overleg. 
Het gebeurt zelden dat werkgevers uitdrukkelijk een continue beschikbaarheid vragen van hun kaderleden. Er zijn immers genoeg impliciete HR-strategieën om dat waar te maken. Dat maakt werkgevers echter niet minder verantwoordelijk voor de gezondheid en het welzijn van hun werknemers. 
Nog volgens de Stichting kampt 40% van de kaderleden en professionals met problematische stress; een deel daarvan loopt tegen een burn-out aan. Er is dus een duidelijke link tussen excessief overwerk en gezondheidsproblemen. Een cultuur van veel uren werken is dodelijk voor de gezondheid, letterlijk. Dat is wetenschappelijk aangetoond. 
De Belgische wetgeving verbiedt nochtans aan het gros van werknemers om buiten de werkuren te werken, tenzij er duidelijke afspraken gemaakt zijn over de overuren. De praktijk is heel wat anders.

Meer flexibiliteit, langer werken en minder prikklok

De wet-Peeters over werkbaar en wendbaar werk laat werknemers flexibeler én/of méér werken: via glijdende arbeidsregimes en door overuren uit te betalen in plaats van inhaalrust met minder sociaal overleg tussen werknemersvertegenwoordigers en de werkgever. 
Ondertussen willen werkgevers ook af van de prikklok voor de bedienden. Waar dit al lang het geval was voor kaderleden en professionals, zullen nu ook bedienden hun arbeidstijd niet langer (moeten) registreren. Zo kunnen ook zij proeven van de heerlijke vrijheid en hun werk zelfstandig organiseren. Zelf bepalen waar en wanneer je werkt. 
Maar leidt de afschaffing van de prikklok tot méér autonomie in de job? Of tot een geruisloze toename van het werk? De tijdsregistratie afschaffen wordt vaak al te eenzijdig positief voorgesteld. Nefaste nevenwerkingen blijven ondergesneeuwd. Controle over de eigen arbeidstijd is een dam tegen stress. Maar wanneer er geen rust meer is, is er ook geen controle meer over de arbeidstijd. Zo simpel is dat. 

Rusttijd en ondersteuning door de leidinggevende

Hoe het recht op rusttijden garanderen? Dat is de cruciale vraag. Rusttijd is hersteltijd, nodig om na een intensieve werkperiode te recupereren. En dat veronderstelt “onbereikbaarheid”. Niet alleen voor werknemers is dat cruciaal, ook voor freelancers en zelfstandigen. Want ook die laatste groepen kreunen onder stress en burn-out. Hersteltijd hoeft flexibiliteit niet in de weg te staan en omgekeerd.
Daarnaast en niet minder dringend is de opwaardering van de rol van de leidinggevenden. Bij de preventie van psychosociale belasting is de leidinggevende onmisbaar. Geef leidinggevenden de ruimte en de instrumenten om stress en burn-out te voorkomen. Zij kunnen werknemers helpen om de balans tussen hard werken en genoeg rusttijd beter te respecteren.

7 sleutels voor een gezonde werkcultuur:

  1. De huidige welzijnswet verplicht elke werkgever om de risico’s op psychosociale belasting in kaart te brengen. Elk plan zou een luik moeten bevatten over het belang van hersteltijd, het respecteren van de werk- en rusttijden met afspraken over bereikbaarheid en beschikbaarheid. Een collectief overlegd kader kan best flexibele voorzieningen op maat van individuen inhouden.
  2. Elk personeelsbeleid zou het belang van “hersteltijd” moeten benadrukken. Respect voor de maximale arbeidstijden én rusttijden” voorkomt stress, burn-out en nog meer gezondheidsproblemen. Het digitale tijdperk met nieuwe soepelere werkvormen mag geen alibi zijn voor een ongezonde werk-privé-vervaging. Het mag géén alibi zijn om buitensporig veel uren te presteren. Flexibiliteit en engagement kunnen perfect samengaan met respect voor arbeidstijd.
  3. Om de vervaging tussen werk en privé tegen te gaan, zouden sociale partners de grenzen van de bereikbaarheid en beschikbaarheid op de agenda moeten zetten. Ook kaderleden en werknemers die buiten de gewone werkuren en/of werkplaats aan de slag zijn, hebben recht op hersteltijd.
  4. Op het vorige punt volgt automatisch dat het uitsluiten van kaderleden van het sociaal overleg niet snel genoeg ongedaan gemaakt kan worden. Het zijn net die groepen van werknemers die kreunen onder een onevenwicht tussen werk en privé.
  5. Om een goed overzicht te houden op noodzakelijke rust- en hersteltijd zou elke werknemer individueel zijn eigen werktijd moeten bijhouden. Ook voor telewerkers, freelancers en zelfstandigen geldt het belang van rusttijd, van limieten aan bereikbaarheid en beschikbaarheid. Het is verkeerd te denken dat het (eigenhandig) registreren van arbeidstijd het engagement en de flexibiliteit van werknemers in de kiem smoort. Arbeidstijden registreren is perfect mogelijk binnen flexibele arbeidsstelsels en -uurroosters.
  6. De rol van de leidinggevenden is uitermate cruciaal bij de preventie van mentale belasting. Door de nadruk op zelfsturende teams en minder hiërarchie is de meerwaarde van de leidinggevende in de verdrukking gekomen. Een (wervings)beleid gericht op kwalitatief leiderschap kan het verschil maken. Geef leidinggevenden in een onderneming de ruimte en de instrumenten om in te zetten op het voorkomen van stress en burn-out. En zo de veerkracht van werknemers te vergroten.
  7. Méér wetenschappelijk onderzoek naar mentale belasting is geen overbodige luxe. Wetenschappelijke adviezen over de zorg voor onze mentale gezondheid in een digitale wereld moeten we ernstig nemen, bespreekbaar maken en gebruiken in sociaal overleg. Ook freelancers en zelfstandigen zijn hierbij gebaat. 
Sandra Vercammen
Nationaal secretaris NVK

Vertrouwelijke bedrijfsinformatie beter beschermen

bedrijfsgeheimen
De Europese Unie werkt momenteel aan een richtlijn om innoverende ondernemingen beter te beschermen tegen industriële spionage en het lekken van vertrouwelijke bedrijfsinformatie. Momenteel liggen er nog drie verschillende ontwerpen op tafel: één van de Europese Commissie, één van de Raad van ministers van economische zaken en één van het Europees Parlement. De drie instellingen overleggen in ‘trilogue committee’ om tot een finale versie te komen. 
Dat heel specifieke bedrijfsinformatie, zoals productieprocessen, intellectueel eigendom, klantenbestanden, ledenlijsten, … enz. afgeschermd worden, tot daar, maar in het voorstel van de Commissie werd het begrip ‘bedrijfsgeheim’ zo ruim ingevuld dat bijna om het even wat er onder kan sorteren. Vooral voor werknemers, die hun job dicht tegen het management uitoefenen of een vakbondsmandaat uitoefenen en over heel wat ‘gevoelige’ informatie beschikken, maakt dit het werken bijzonder moeilijk. Bovendien werd de aansprakelijkheid uitgebreid tot lang nadat de tewerkstelling was beëindigd. Het eenvoudig veranderen van job zou dan wel eens een riskante operatie kunnen worden. 
Maar Eurocadres, de Europese vakbondsfederatie voor kaderpersoneel, reageerde en sloeg met een aantal ngo’s de handen in elkaar om de negatieve gevolgen voor het kaderpersoneel te milderen en de criteria te objectiveren zoals het nauwkeuriger definiëren van het begrip, het uitsluiten van zaken van algemeen belang als milieu en welzijn, of voor syndicaal werk. 
De Legal Affairs Committee (JURI) van het Europees Parlement volgde in ruime mate de tussenkomsten van de NGO’s en Eurocadres en schaafde de ontwerp Richtlijn op een aantal punten bij. Momenteel is het nog wachten op de finale versie van het overleg in het ‘trilogue committee’.  

Loonblokkering en saneringen wakkeren de economie niet aan!

Saneringen bankbiljet
Om de twee jaar sluiten de sociale partners een interprofessioneel akkoord (IPA) voor alle werknemers. Ook voor kaderleden. Zo’n akkoord regelt de loonvorming en vormt de basis voor loonakkoorden en sociale economische vooruitgang in sectoren en bedrijven. Het IPA is een belangrijke basis voor solidariteit onder sterke en zwakke werknemers, helpt de werkgelegenheid te stimuleren, werk en gezin op elkaar af te stemmen of langer werken haalbaar te maken. Met steeds ook voldoende oog voor de competitiviteit en concurrentiekracht van de ondernemingen. 
Zo’n akkoord kwam er vorig jaar echter niet. De regering kondigde namelijk een loonstop aan en voerde een ganse reeks van besparingsmaatregelen door waarbij vooral werknemers de lasten van de crisis moeten dragen. 
  • Er was al de heel beperkte loonsverhoging van 0,3% buiten indexering in 2012. Voor sommige kaderleden is een interprofessionele en sectorale loonsverhoging vaak de enige verhoging waar ze zeker van zijn. 
  • De bestaande brugpensioenregelingen werden zo goed als afgeschaft en omgevormd tot SWT. 
  • De pensioenleeftijd werd verhoogd. 
  • De bedrijfswagens werden zwaar aangepakt met drastische looninleveringen voor kaderleden tot gevolg. 
  • De premie via cao 90, dit is het niet-recurrente resultaatgebonden voordeel, werd opnieuw duurder voor de werknemers. 
  • Economische werkloosheid werd ook voor bedienden definitief ingevoerd en de werkloosheidsvergoeding bij die economische werkloosheid werd verminderd. 
  • De door de werkgevers gevraagde flexibiliteit van de werknemers werd verhoogd. Werkloosheid daarentegen werd financieel gestraft. 
  • Het tijdskrediet werd bemoeilijkt en de landingsbanen werden met 5 jaar verder opgeschoven. 
  • Het opvragen van de groepsverzekering werd duurder gemaakt. 
  • Er werd opnieuw beknibbeld op de indexkorf.
Door het uitblijven van een interprofessioneel akkoord en een oplossing voor het statuut arbeiders-bedienden staan werkgevers op de rem bij de sectorale onderhandelingen. Het sociaal overleg staat hierdoor onder zware druk.

Onder druk van Europa 

De EU wil de competitiviteit van de bedrijven aanscherpen via loonmatiging en besparingen. Hoewel de EU geen bevoegdheid heeft, slaagt ze er toch in om de lidstaten opdrachten en sancties op te leggen. Vooral de manier waarop de lonen tot stand komen wil men aanpakken: de automatische loonindexeringen moeten op de schop. Lonen mogen enkel gekoppeld zijn aan de productiviteit en niet aan prijsstijgingen. Verder wil de EU de loonvorming afstemmen op de bedrijfssituatie – weg dus van de interprofessionele en sectorale loonvorming. 
De solidariteit organiseren wordt zo heel erg moeilijk. 
Sociale partners krijgen geen ruimte om hierover sociaal overleg te voeren. De EU drukt haar beleid door en de nationale regeringen volgen. Nochtans blijkt uit onderzoek van het HIVA (onderzoekinstituut voor Arbeid en Samenleving van de KU Leuven) dat het niet de cao-lonen zijn die onze bedrijven de das omdoen. Het is de zwakke loonontwikkeling, ingezet door Duitsland en gevolgd door andere landen, die de Europese economieën in een de neerwaartse spiraal doet terechtkomen. 

Lastenverschuiving 

Ondertussen is iedereen het er over eens dat de lonen zwaar belast worden en de loonkost moet dalen. Op basis van de laatste Europese gegevens blijkt dat arbeid in België 41% zwaarder wordt belast dan kapitaal. Terwijl 44% van het kapitaal bij de 10% rijkste burgers zit. Het ACV pleit voor een verschuiving van lasten op arbeid naar lasten op kapitaal. Maar de werkgevers weigeren voorlopig de uitgestoken hand van het ACV voor dergelijke tax shift.

ACV vraagt één globaal gemeenschappelijk statuut

Ondanks de vele onderhandelingen tussen de sociale partners is er nog altijd geen oplossing voor het wegwerken van de verschillen tussen arbeiders en bedienden. De regering zal nu een voorstel doen. Het ACV vraagt snel een globale oplossing. 

Historiek

Het Grondwettelijk Hof oordeelde in 1993 dat het onderheid tussen arbeiders en bedienden niet strookt met de grondwettelijke beginsel van gelijke behandeling. 
De wet op de arbeidsovereenkomsten nam in 1978 simpelweg de beide bestaande oude arbeidsovereenkomstenwetten voor bedienden en voor arbeiders over. De historisch gegroeide verschillen blijven daardoor al zo’n 100 jaar aanslepen. Sinds de jaren ’80 probeert de wetgever bij alle nieuwe initiatieven gelukkig geen nieuwe verschillen bij te maken. 
In 2011 hakte het Grondwettelijk Hof de knoop door: het onderscheid tussen arbeiders en bedienden moet weggewerkt worden tegen 8 juli 2013. Die datum nadert met rasse schreden. Sinds de uitspraak in 1993 werkte het ACV bijzonder hard aan een oplossing. Al in het interprofessioneel akkoord 2001-2002 spraken de sociale partners af om te werken aan een duurzame oplossing. De ruime interne consultatie binnen het ACV leidde in 2003 tot een breed gedragen algemeen standpunt dat vorig jaar hernieuwd werd. 
Arbeiders en bedienden moeten gelijk behandeld worden. 
Er moet een globale oplossing komen voor alle wettelijke verschillen en dus niet enkel voor de carensdag en de opzegtermijnen; de concrete 7 punten vindt u onder www.beterstatuut.be. Ook de verschillen in de sectoren en de ondernemingen moeten weggewerkt worden: onder andere de ongelijkheden op vlak van groepsverzekeringen en vakantieregelingen. 
Volgens werkgevers zijn de ACV-voorstellen onbetaalbaar. Het ACV maakte als antwoord op de tendentieuze campagne van de werkgevers een bijzonder transparante berekening. 
Staat u achter een sterk sociaal en beschermde arbeidsrecht, teken dan de ACV petitie op www.beterstatuut.be. Uw stem is van groot belang.

Contacteer ons