FAQ Loon

Geld munten3

Veel gestelde vragen

Als je pas op de arbeidsmarkt start, zit je met tal van vragen. Niet in het minst over je loon...

Wat is het verschil tussen bruto- en nettoloon?

Het brutoloon is het loon dat in de arbeidsovereenkomst wordt overeengekomen tussen de werkgever en de werknemer. Op het brutoloon gebeuren de inhoudingen voor de RSZ (Rijksdienst voor Sociale Zekerheid) door de werkgever en de werknemer.
De RSZ-bijdrage die de werknemer moet betalen bedraagt 13.07% en wordt door de werkgever maandelijks afgehouden van het brutoloon en aan de RSZ doorgestort. De werkgeversbijdrage varieert afhankelijk van de grootte van de onderneming, het statuut van de werknemer...
Het nettoloon is het loon dat de werknemer ontvangt na aftrek van de 13.07% werknemersbijdrage en de bedrijfsvoorheffing op het brutoloon. De bedrijfsvoorheffing is de voorafbetaling voor de belastingen.

Via google vond ik de term compensations and benefits-pakket. Wat is dat?

In de HRM-wereld wordt nogal eens met flashy termen gegoocheld, zeker wat lonen en een loonbeleid betreft. Het komt er in feite op neer dat het totale beloningspakket veel ruimer gaat dan het basisloon op zich. 
Sommige bedrijven betalen naast het vaste loon ook nog een stukje variabel loon of een bonus voor geleverde prestaties. Daarnaast kan er ook een kostenvergoeding (presentatiekosten, maaltijdvergoedingen …) en/of een vergoeding voor prestaties in het buitenland worden uitbetaald. Bij een aantal functies is een wagen voorzien of een groepsverzekering, een hospitalisatieverzekering of maaltijdcheques. Misschien is er ook een winstparticipatieplan of zijn er aandelen(opties).
In sommige bedrijven kan je producten van het bedrijf aankopen tegen een voordelig tarief of kan je gebruik maken van diensten of faciliteiten voor een prikje van de prijs (goedkoper tanken, kopiëren ..) Sommige bedrijven stellen een gsm en computer/laptop bijna gratis ter beschikking voor privégebruik.
De optelsom van dit basisloon (eventueel) aangevuld met variabel loon, bonussen, extra legale voordelen e.d. noemt men het totale loonpakket of met een flashy term 'het compensation & benefits pakket'.

Hoe weet ik of ik een correct loon ontvang?

Allereerst is het belangrijk om na te gaan of de sectoraal overeengekomen minimumlonen worden gerespecteerd. Vervolgens kijk je best na of jouw loon overeenkomt met de loonschalen die op ondernemingsvlak werden vastgelegd en geldig zijn voor de collega’s in jouw onderneming die dezelfde of een vergelijkbare functie uitoefenen. Dit noemen we de interne billijkheid: gelijk loon voor gelijk(waardig) werk.
Derde check die je kunt doen is uitzoeken of het loon dat wordt aangeboden voor jouw job marktconform is (de externe billijkheid): betalen vergelijkbare bedrijven voor dezelfde functie een gelijkaardig loon? Of word je, vergeleken met de markt, beter of slechter betaald? 
Bij LBC-NVK kunnen we je informeren over de sectorale minima, de loonschalen die zijn vastgelegd in de onderneming waar je aan de slag gaat en de marktconformiteit van je loon.
Op basis van een aantal parameters berekenen we een startersloon voor je. Je kan dit formulier online invullen op deze site. 

Wat is loonkost?

Onder loonkost verstaat men de kostprijs die een werkgever betaalt voor de tewerkstelling van een werknemer. Deze kostprijs bestaat uit het brutoloon, vermeerderd met de werkgeversbijdrage die de werkgever moet betalen op het brutoloon van de werknemer.

Krijg ik regelmatig een loonsverhoging?

Niet bij alle werknemers stijgt het loon in functie van anciënniteit of ervaring, bijvoorbeeld jaarlijks omdat je langer in het bedrijf werkt of meer ervaring hebt opgedaan. In een baremasysteem gebeurt de periodieke groei in loon automatisch (bvb. elk jaar of 2-jaarlijks) en is loongroei voor elke werknemer gegarandeerd. De loongroei is heel makkelijk te volgen omdat een baremaloon transparant het loon per functiecategorie weergeeft, inclusief de loonevolutie. Werknemers kunnen lonen gemakkelijk onderling vergelijken. Transparantie en zekerheid zijn bijkomende voordelen. Zowel werkgever als werknemers weten met welk bedrag het salaris of de collectieve loonmassa zal evolueren.
In steeds meer bedrijven wordt echter gewerkt met de salarisstructuur van loonvorken. De groei van het loon wordt afhankelijk gemaakt van een beoordeling van de prestaties en/of groei in competenties van de werknemer. Werknemers met dezelfde functie en zelfde beroepservaring kunnen verschillend beloond worden. Of m.a.w. men differentieert in loon afhankelijk van de prestaties en/of competenties van de individuele werknemer.
De verschillen in beloning moeten wel objectiveerbaar zijn. Het loonvorksysteem werkt pas goed als evaluatierondes ingebed zijn in de bedrijfscultuur. Zowel leidinggevende als medewerkers zullen vertrouwd moeten zijn met de evaluatiesystematiek die de groei in de loonvork bepaalt. Loongroei objectief en transparant toepassen is de uitdaging.
Vaak is het moeilijk om de jaarlijkse loonenveloppe die gekoppeld is aan de bedrijfsresultaten na te gaan. Met andere woorden de informatie over welk budget er ter beschikking is voor loonopslag en hoe en wat toegekend wordt aan de individuele werknemer, is complex en niet altijd even transparant.
In de meeste loonvorken is de opslag die men krijgt op basis van prestaties en/of competenties een verworven loonsverhogingen. Alleen zijn die loonsverhogingen niet periodiek gegarandeerd en niet voor elke werknemer even groot. Alleen wanneer prestatieverloning gebeurt buiten het vast loon of zgn. basisloon en dus vergoed wordt via effectief variabel loon gaat het om niet verworven loonelementen.
Loonsverhogingen aan de hand van een systeem van een loonvork kunnen de loongroei dus vertragen omdat er meestal geen automatische loonopslag (lees: gegarandeerd bedrag en gegarandeerde periodiciteit) verzekerd wordt.

Wat is loon?

Loon is datgene dat een werknemer in ruil krijgt voor prestaties die worden geleverd. Je loon wordt enerzijds vastgelegd op sectorvlak in cao's die de minimumbarema's bepalen. Anderzijds wordt de hoogte van je loon neergeschreven in je individuele arbeidsovereenkomst. 
De werkgever moet het loon van de bedienden minstens om de maand uitbetalen. De werkgever moet ook maandelijks inhoudingen doen op het loon voor de sociale zekerheid (RSZ) en de belastingen.

Wat zijn barema's (of loonschalen)?

Het loon van heel wat werknemers wordt bepaald door barema’s of ervaring. Dat zijn tabellen waarin wordt vastgelegd hoeveel je als werknemer met een bepaalde anciënniteit verdient in een bepaalde functie. De barema’s ook loon- of weddeschalen genoemd en ook de arbeidsvoorwaarden worden door een collectieve arbeidsovereenkomst (cao) vastgelegd. En dat op nationaal, sectoraal en op ondernemingsvlak. Deze cao's worden mee onderhandeld door de vakbonden.
In België wordt het loon dus niet vastgelegd bij wet maar door overleg en akkoorden tussen werknemersorganisaties en werkgeversorganisaties. De cao op sector- of ondernemingsvlak legt een basisbarema vast, maar mogelijk ook andere voordelen (eindejaarspremie, maaltijdcheques, ploegentoeslag, toeslag voor nacht- of weekendwerk, enz.). Collectieve arbeidsovereenkomsten op nationaal niveau leggen dan weer een gewaarborgd gemiddeld minimummaandinkomen vast. Dat is een gewaarborgd interprofessioneel loon. Je loon kan dus nooit lager zijn dan het minimumloon en wordt geregeld aangepast aan de index en het barema.

Contacteer ons