FAQ werk

FAQ werk

Veel gestelde vragen

Nieuwkomers op de arbeidsmarkt worden geconfronteerd met een hoop wetten en regelementen. Wij proberen je een aantal antwoorden te bieden.

Heb ik het eerste jaar al recht op vakantie?

Het aantal vakantiedagen waarop je recht hebt in een bepaald jaar (het zgn. ‘vakantiejaar’), is afhankelijk van je geleverde prestaties in het voorafgaand kalenderjaar (het zgn. ‘vakantiedienstjaar’). In principe heb je per gewerkte (of gelijkgestelde) maand in het vakantiedienstjaar recht op 2 vakantiedagen in het vakantiejaar. Wanneer je het ganse vakantiedienstjaar hebt gewerkt, dan heb je bijgevolg recht op 24 vakantiedagen. Deze berekeningswijze geldt voor een tewerkstelling in een 6-dagenweek. Omgezet naar een 5-dagenweek komt dit neer op 20 vakantiedagen of 4 weken betaalde vakantie. Aangezien het aantal vakantiedagen wordt bepaald op basis van de prestaties in het voorafgaande kalenderjaar, zullen afgestudeerde jongeren in principe: 
  • geen recht op vakantie hebben in het jaar van afstuderen; 
  • een onvolledig recht op vakantie hebben in het jaar volgend op hun afstuderen. 
Twee wettelijke regelingen proberen enigszins aan dit euvel te verhelpen (het gaat om aanvullende stelsels, je bent derhalve niet verplicht ervan gebruik te maken).

Regeling jeugdvakantie 

De regeling jeugdvakantie voorziet dat afgestudeerde jongeren in het jaar volgend op hun afstuderen jeugdvakantiedagen mogen opnemen, zodat de totale vakantieperiode 4 weken kan bedragen. 
Om in aanmerking te komen voor deze jeugdvakantiedagen moet je aan volgende voorwaarden voldoen: 
  1. in de loop van het voorafgaand jaar je studies, leertijd of opleiding hebben beëindigd; 
  2. op 31 december van dat jaar de leeftijd van 25 jaar nog niet hebben bereikt; 
  3. in het voorafgaand jaar ten minste één maand hebben gewerkt (let wel: niet als jobstudent). 
Voor de jeugdvakantiedagen kan je een jeugdvakantie-uitkering ontvangen van de RVA die 65% van het gewone loon bedraagt (dit loon wordt evenwel begrensd tot 2.148,28 euro bruto). 
De jeugdvakantiedagen kunnen pas opgenomen worden als je de gewone, door de werkgever betaalde vakantiedagen hebt opgenomen. Zodra dat het geval is, kan je aan je werkgever 2 exemplaren van het formulier ‘C 103- Jeugdvakantie’ opvragen die ingevuld aan het ACV moeten bezorgd worden. Het ACV zal dan na goedkeuring door de RVA de jeugdvakantie-uitkering uitbetalen. 

Regeling ‘Europese’ vakantie 

De regeling jeugdvakantie vangt niet alle situaties op waarin jongeren onvolledige vakantierechten opbouwen. Denk bv. maar aan de vakantierechten in het jaar van afstuderen. Onder meer om deze reden heeft de wetgever in 2012 een bijkomend stelsel van aanvullende vakantie ingevoerd (soms ook wel ‘Europese’ vakantie genoemd), waarbij personen die een activiteit als werknemer aanvatten én die tijdens hetzelfde jaar minstens drie maanden hebben gewerkt (onafgebroken of niet), kunnen genieten van aanvullende vakantiedagen. 
Vanaf de laatste week van de aanloopperiode van 3 maanden heb je in beginsel recht op één week verlof. Na de aanloopperiode worden 2 vakantiedagen opgebouwd per gewerkte maand. Deze berekeningswijze geldt voor de werknemers tewerkgesteld in een 6-dagenweek. Indien de werknemer is tewerkgesteld volgens een ander arbeidsstelsel, dan dient het aantal vakantiedagen te worden berekend naar rato van het aantal werkdagen in het toepasselijk arbeidsstelsel. 
Je kan wel nooit meer dan 4 weken betaalde vakantie opbouwen en de aanvullende vakantiedagen kunnen pas opgenomen worden als je de gewone vakantiedagen hebt opgenomen. 
De werkgever betaalt aan de werknemer het normale loon voor de aanvullende vakantiedagen. Dit loon wordt in mindering gebracht van het dubbel vakantiegeld verschuldigd in het volgend kalenderjaar.

Hoe zit het met mijn proefperiode?

Het proefbeding is vanaf 1 januari 2014 afgeschaft. Dit houdt in dat het niet meer mogelijk is dergelijke clausule op te nemen in arbeidsovereenkomsten die aanvangen zijn vanaf die datum. Wel blijft de proefperiode bestaan in twee gevallen:
  • tijdelijke arbeid, uitzendarbeid en terbeschikkingstelling: eerste 3 arbeidsdagen (automatisch, tenzij partijen ervan afwijken)
  • studentenarbeid: eerste 3 arbeidsdagen (automatisch) 

Kan mijn werkgever eenzijdig mijn plaats van tewerkstelling of mijn functie wijzigen?

In principe maken de overeengekomen arbeidsplaats en de functie essentiële arbeidsvoorwaarden uit die niet zomaar eenzijdig door de werkgever kunnen gewijzigd worden. In de rechtspraak wordt aanvaard dat werkgever en werknemer in het arbeidscontract kunnen overeenkomen dat de arbeidsplaats en/of de functie niet essentieel zijn. 
Dergelijke clausule kan echter nooit tot gevolg hebben dat de werkgever zonder enige begrenzing de functie of de arbeidsplaats kan wijzigen. De werkgever moet immers steeds het contract te goeder trouw uitvoeren. Wat de functie betreft zal de werkgever hierdoor o.m. moeten rekening houden met je kwalificaties en ervaring, wat de plaats van tewerkstelling betreft o.m. met de impact op het woon-werkverkeer (in tijd en in afstand). 
Indien de functie of de plaats van tewerkstelling voor jou wel essentieel zijn, dan wordt dit best vermeld in de arbeidsovereenkomst of worden toch minstens de beperkingen gesteld door het principe van de uitvoering te goeder trouw, expliciet in het contract opgenomen.

Mag ik aan de slag bij de concurrent van mijn werkgever?

In sommige contracten wordt een niet-concurrentiebeding opgenomen. Dat kan enkel geldig in de arbeidsovereenkomst worden ingelast onder volgende voorwaarden: 
  • Het jaarloon dient in principe hoger te zijn dan 66.441 euro bruto (grensbedrag 2016); 
  • Het beding moet beperkt zijn tot soortgelijke activiteiten (zowel wat je functie betreft, als wat de activiteiten van je nieuwe werkgever betreft); 
  • Het beding moet beperkt zijn in de ruimte (in principe daar waar aan de ex-werkgever concurrentie kan worden aangedaan en maximaal het Belgisch grondgebied); 
  • Het beding moet beperkt zijn in de tijd (in principe niet langer dan 12 maanden); 
  • Er moet een compensatoire vergoeding voorzien worden van minstens de helft van het bruto jaarloon dat overeenstemt met de duur van de clausule. Deze vergoeding is verschuldigd door de werkgever zo deze geen afstand doet van de clausule binnen de 15 dagen na het einde van je arbeidscontract. 
Bij startende jongeren zal het jaarloon meestal nog niet zo hoog liggen, zodat het niet-concurrentiebeding om die reden al niet zal kunnen ingeroepen worden door de werkgever. Het is tevens mogelijk dat niet voldaan is aan één van de andere voorwaarden. Ook in die gevallen zal het beding niet kunnen ingeroepen worden door de werkgever. 
Daarnaast volgt uit de wettelijke definitie van het niet-concurrentiebeding dat je als werknemer kennis moet verworven hebben op industrieel of commercieel gebied waarmee je nadeel kan berokkenen aan je vroegere werkgever. Is dit niet het geval, dan zal het beding niet kunnen ingeroepen worden door de werkgever. 
Tenslotte heeft het beding enkel uitwerking indien je zelf ontslag neemt, tenzij 
  • dit ontslag plaatsvindt tijdens de proefperiode; 
  • of tenzij het gaat om een ontslag wegens dringende reden in hoofde van de werkgever na de proef; 
  • of tenzij de werkgever binnen de 15 dagen na het einde van het contract afstand doet van het niet-concurrentiebeding. 
Voor handelsvertegenwoordigers of personen met significante internationale activiteiten gelden een aantal afwijkende regels.

Mag ik naast mijn job nog bijklussen?

Tijdens de uitvoering van de arbeidsovereenkomst mag je je werkgever op geen enkele manier beconcurreren. Je bijkomende bezigheden mogen dus alleszins geen concurrerende activiteiten zijn. Andere activiteiten zijn in principe wel mogelijk. 
Je werkgever kan dit niet verbieden (zelfs niet via een clausule in de arbeidsovereenkomst), tenzij door je nevenactiviteiten het arbeidscontract met je werkgever niet meer te goeder trouw wordt uitgevoerd.

Volgens welke arbeidsuren kan mijn werkgever mij tewerkstellen?

Het arbeidscontract zelf kan het op jou toepasselijke werkrooster vastleggen of kan verwijzen naar de relevante bepalingen uit het arbeidsreglement. Dat reglement moet trouwens alle toepasselijke uurroosters bevatten. 
Daarnaast dient de werkgever de regelgeving inzake arbeidsduur na te leven, zoals vastgelegd in de wettelijke, reglementaire en conventionele bepalingen ter zake. Deze bepalingen leggen o.m. vast wanneer zondagsarbeid mogelijk is, wat de maximale arbeidsduur is, in welke gevallen overuren kunnen gepresteerd worden, wanneer een toeslag moet worden uitbetaald, wanneer inhaalrust dient te worden toegekend, … Deze regels zijn ook van toepassing op bedienden en kaderleden, ook al wordt vaak gedacht dat dit niet het geval is. 
Een aantal categorieën van bedienden worden uitgesloten van de regelgeving inzake arbeidsduur. Dit is bv. het geval voor handelsvertegenwoordigers of personen met een leidinggevende functie of vertrouwenspost. In alle andere gevallen, moet de regelgeving inzake arbeidsduur worden gerespecteerd, zelfs indien in je arbeidsovereenkomst anders zou bepaald zijn. 
Heb je twijfels of dit bij jullie bedrijf wel correct wordt nageleefd en wat precies je rechten zijn? Contacteer één van onze plaatselijke secretariaten.

Waarop moet ik letten als uitzendkracht?

Als uitzendkracht ben je in dienst van een uitzendbureau via een arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid. Deze schriftelijke overeenkomst legt jouw voornemen vast om door het uitzendkantoor ter beschikking te worden gesteld aan andere ondernemingen (ook wel ‘gebruikers’ genoemd). Per concrete uitzendopdracht dient telkens een afzonderlijke schriftelijke overeenkomst te worden opgesteld waarin de loon- en arbeidsvoorwaarden van toepassing bij de gebruiker worden vastgelegd. Deze overeenkomst moet worden opgesteld binnen de 2 werkdagen nadat je bij de gebruiker bent beginnen werken. In principe zou tegen eind 2016 de overeenkomst moeten vastgesteld worden uiterlijk op het ogenblik dat je bij de gebruiker begint te werken. Dit kan vanaf dan ook elektronisch. 
Verplichte vermeldingen zijn o.m. de plaats van tewerkstelling, de arbeidstijdregeling, het loon, de vergoedingen, de reden van de overeenkomst en de duur ervan. 
Het uitzendbureau mag met jou opeenvolgende arbeidsovereenkomsten afsluiten voor een tewerkstelling bij eenzelfde gebruiker of bij verschillende gebruikers. 
Tenzij anders overeengekomen, vormen de eerste 3 dagen van het eerste contract voor een uitzendopdracht bij dezelfde gebruiker de proeftijd. Tijdens die periode kan het contract beëindigd worden zonder opzegtermijn of -vergoeding. 
Als uitzendkracht moet je dezelfde loonvoorwaarden ontvangen als de vaste werknemers van de gebruiker (o.m. maaltijdcheques, sociaal abonnement, ploegenpremies, …). Er geldt een specifieke regeling voor de eindejaarspremie die wordt uitbetaald door een fonds opgericht in de sector voor uitzendkrachten. 
De afgehouden belasting op je loon is vaak minder dan voor een vaste werknemer, zodat je een hoger nettoloon overhoudt. Anderzijds zal je daardoor op het einde van het jaar wellicht nog belastingen moeten bijbetalen! 

Wie betaalt mijn bedrijfsopleiding?

Soms wordt in het contract voorzien dat een opleiding om bij het bedrijf te kunnen starten, door de werknemer (gedeeltelijk) moet worden terugbetaald als die binnen een bepaalde termijn het bedrijf verlaat. Dergelijke clausule, ook wel ‘scholingsbeding’ genoemd, is mogelijk onder bepaalde voorwaarden. 
Zo bepaalt de wetgeving dat het beding in een aantal situaties uitgesloten is, bv. voor werknemers met een jaarloon van minder dan 33.221 euro bruto (grensbedrag 2016) of voor opleidingen die de 80 uren niet overschrijden. 
Wanneer de werkgever deze kost op jou wenst te verhalen, dan moet het beding bovendien schriftelijk worden vastgelegd, uiterlijk op het ogenblik dat de vorming aanvat. Het beding moet bovendien een aantal verplichte vermeldingen bevatten zoals een beschrijving van de vorming, de plaats en duur ervan, de (geraamde) kostprijs, de looptijd van het beding, het door de werknemer terug te betalen bedrag (degressief in de tijd). 
Zowel de duur als het terug te betalen bedrag worden begrensd. 
  • Duur: begrensd tot maximum 3 jaar; 
  • Bedrag: begrensd tot maximum 30% van het bruto jaarloon & maximum 80% van de opleidingskost indien de werknemer vertrekt vóór 1/3 van de looptijd van het beding, 50% bij vertrek tussen 1/3 en uiterlijk 2/3 van de looptijd en 20% tijdens het laatste derde van de looptijd van het beding. 
Het scholingsbeding zal tenslotte in een aantal gevallen geen uitwerking hebben: bv. bij een beëindiging van het contract tijdens de proefperiode.

Contacteer ons