Nieuwe werkvormen zijn geen tovermiddel

Het Nieuwe Werken
Mogelijk ben jij één van die werknemers die in zijn/haar bedrijf of organisatie te maken heeft met een nieuwe arbeidsorganisatie. Steeds meer benoemd met de term “Het Nieuwe Werken (HNW)”: het doet er niet zoveel toe hoeveel uren je werkt, noch waar en wanneer, zolang je maar het gevraagde resultaat bereikt. Het geeft meer vrijheid en autonomie om het werk naar eigen godsvrucht en vermogen te organiseren. Het “telewerken” is een voorloper van deze zoektocht van bedrijven en personeelsbeleid om het werk efficiënter te organiseren en werknemers te binden. Hoewel “HNW” verder gaat dan telewerk hebben sociale partners via een specifieke cao 85 bis al in de jaren ‘80 aangetoond dat er bij een nieuwe arbeidsorganisatie heel wat komt kijken. 

Waarover gaat het nieuwe werken? 

Onder impuls van evoluties zoals de globalisering, de toenemende concurrentie, de vergrijzing van de beroepsbevolking, toenemend aantal knelpuntberoepen, … zoeken werkgevers naar manieren om getalenteerd personeel aan te trekken, te behouden en hen op een innovatieve en creatieve manier tewerk te stellen. De technologische vooruitgang creëert daarenboven ook langs de kant van werknemers, de jongere generatie op kop, verwachtingen om die (nieuwe) technologieën te mogen gebruiken op de werkvloer. 
Zowel ondernemingen als werknemers zien zich geconfronteerd met vele uitdagingen. Een nieuwe arbeidsorganisatievorm, door HRM-goeroes gedoopt als “Het Nieuwe Werken” is één van de voorgestelde antwoorden van het overheidsbeleid en het bedrijfsleven. In enge zin wordt hiermee bedoeld plaats- en tijdonafhankelijk werken: op de eerste plaats tellen je prestaties, hoeveel uren je werkt, waar en wanneer, zijn van ondergeschikt belang. In brede zin wordt de link gelegd naar sociale innovatie of de innovatie van de arbeidsorganisatie. Hiermee wordt dan weer verwezen naar de arbeidsorganisatievernieuwing bv. via meer zelfsturende teams, taakverbreding, uitbreiding van autonomie ed. 
LBC-NVK denkt dat het invoeren van een systeem van plaats- en tijdonafhankelijk werken potentieel een positieve impact kan hebben op het welzijn en welbevingen van de betrokken werknemers. Omdat veelal kaderleden, leidinggevenden en in het bijzonder hogeropgeleiden uit de financiële- en informaticasector, hiermee te maken hebben, werkt het NVK aan een oplijsting van positieve elementen en kritische bedenkingen die werknemers ons signaleren. Reacties zijn welkom.

NVK actiepunten 

Kansen van plaats- en tijdonafhankelijk werken: 
  • Het invoeren van plaats- en tijdonafhankelijk werken waardoor werknemers een bredere verantwoordelijkheid dragen, moet gepaard gaan met een grotere waardering van deze werknemers door het management.
  • Naast kostenefficiëntie moet eveneens de doelstelling van een leeftijdsbewust personeelsbeleid in de zoektocht naar nieuwe arbeidsvormen meegenomen worden. Werknemers hebben immers de mogelijkheid om hun werkdag en werkritme aan te passen aan de levensfase en levensomstandigheden waarin zij zich op dat ogenblik bevinden. 
  • Arbeidsorganisatievormen die meer autonomie en betrokkenheid van werknemers beogen, zijn een stap in de richting van minder command and control managementsmethodes van leidinggevenden maar net van meer participatief leidinggeven. 
  • Plaats- en tijdonafhankelijk werken heeft de mogelijkheid in zich voor een betere balans van werk en privé. 
Kaderleden weten al te goed wat de andere kant van de medaille is van meer autonomie en vrijheid. Er zijn heel wat valkuilen: volledige vervaging tussen werk en privé, verhoogde werkdruk door nog strakkere deadlines en targets, al te verregaande invloed van een op termijn negatieve vorm van prestatiemanagement, enz. 
  • Lees er meer over in 'Een aantal kritische bedenkingen bij Het Nieuwe Werken' (uit Kader 147). Je vindt er een aantal kritische bedenkingen en concrete suggesties om via sociaal overleg preventief te werken aan een beter welzijn en welbevinden als nieuwe arbeidsorganisatievormen hun intrede in de onderneming doen. 
  • LBC-NVK nam onlangs deel aan het HR Square seminarie over “Bruggen bouwen met sociale dialoog”. Sandra Vercammen, NVK-nationaal secretaris gaf daar een toelichting over onze vakbondsvisie op het nieuwe werken:
LBC-NVK, vakbond voor bedienden en kaderpersoneel, durft wel degelijk het debat over het Nieuwe Werken aan. Leidt dat tot het Nieuwe Overleg? HR-Square had een interview met Sandra Vercammen, nationaal secretaris van het NVK. Je kan het artikel downloaden als pdf-bestand.

Ondernemingscao's rond telewerk

Van een aantal bedrijven kennen we de ondernemingscao's rond telewerken. Deze bedrijven zijn: 
  • Alcatel Bell 
  • Alcatel Bell Space 
  • Asco Industries 
  • Dexia 
  • Test-aankoop

Cao over telewerken bij AXA

Hier vinden militanten meer informatie over de cao Telewerken bij AXA.

Tele(thuis) werken: Cao 85

De meest bekende vorm van “Het Nieuwe Werken” is het tele(thuis)werken. In 2008 al hebben de sociale partners de rechten en plichten van telewerkers en hun werkgevers in een cao gegoten, collectieve arbeidsovereenkomst nummer 85. 
Het loont de moeite om de arbeidsvoorwaarden van de telewerker er even op na te lezen. In de Nationale Arbeidsraad bereikten werkgevers en vakbonden hierover een akkoord. 
Je leert er in dat telewerk niet hetzelfde is dan werken vanuit een satellietkantoor, dat het steeds een vrijwillige keuze moet zijn en dat er een individuele en schriftelijke overeenkomst nodig is die bij de bestaande arbeidsovereenkomst wordt gevoegd. 
Telewerk kan een zegen zijn om de aandacht voor het gezin, vrije tijd en productieve arbeidstijd zo efficiënt mogelijk te combineren. Het kan voor werknemers én werkgevers belangrijke voordelen genereren. Een aantal aspecten worden best verduidelijkt want goede afspraken voorkomen vervelende problemen. 

NVK standpunt 

Goed sociaal overleg zorgt voor goede afspraken. Zo wordt duidelijk wie welke kosten betaalt, of hoe de dekking voorzien is in geval van een arbeidsongeval? Wat als er defecten zijn? Welke privacyregels worden toegepast? Hoeveel dagen per week?

Vragenlijst voor de kandidaat-thuiswerker

Niet iedereen is geschikt of voelt zich geschikt om thuis te werken. Dit kan te maken hebben met jezelf als persoon, of met je functie of een combinatie van beide. Sommige functies lenen zich uitermate goed om deels via telewerk uit te oefenen, voor andere functies ligt dat moeilijker. 
Voorbeeld enquête
De vragenlijst die je hier kunt downloaden (pdf) is bedoeld om betrokken partijen te helpen beoordelen of de werknemer en zijn of haar functie geheel of gedeeltelijk voor thuiswerk geschikt is. Zoals in de vragenlijst is opgemerkt, is het raadzaam deze vragenlijst eens te checken met iemand van de vakbondsafvaardiging...

Contacteer ons