Belang van collectief overleg

Met collectief overleg gaan we er collectief op vooruit. Met individualisme gaan we er collectief op achteruit.

Marnix Aerssens
Marnix Aerssens maakt sinds 2004 deel uit van de bestuursploeg van het NVK. Sinds 2008 zelfs als voorzitter. Zijn syndicale loopbaan startte jaren geleden na een onheuse behandeling door zijn werkgever. ‘De ergernis hierover was toen groot, maar de manier waarop ik deze een plaats kon geven en via een syndicaal parkoers kon ombuigen tot een constructief proces waar ook anderen beter van werden, heeft me als mens veel bijgebracht’ zegt hij nu. De moeite waard voor een babbel.

Specifieke positie 

‘We komen uit een tijdvak waarin de kaderwerking zich in een conflictpositie bevond tussen de werkgever, arbeiders en bedienden. Het was de tijd dat syndicaal actieve kaderleden door hun werkgever als verrader werden aanzien en dat de collega werknemers hen zagen als spion van de werkgever. We zaten in die kaderpositie echt gevangen en konden alleen in aparte overlegcircuits weg met onze verzuchtingen. Intussen is er veel geëvolueerd en hebben we aan beide zijden aan respect gewonnen. Vandaag zien zowel de werkgevers als de andere werknemers het nut van het NVK in en is er veel meer een cultuur van respect ontstaan. 
Een goed gestructureerde kaderwerking levert beide een schat aan informatie op. Een kaderfunctie is immers de beste positie om te weten wat er gaande is. Met wederzijds respect bedoel ik dat de werkgever moet weten dat er niet kan geluistervinkt worden over de syndicale werking en de strategieën. Maar aan de andere kant moeten de andere afgevaardigden weten dat een syndicaal actief kaderlid ook professioneel engagementen moet nakomen en dus dat niet zo maar alle strategische bedrijfsinformatie kan meegedeeld worden. Een kaderlid kan niet alles kwijt in de vakbond’.  

Over vakbonden, het NCK, de ‘onafhankelijke’ huislijsten en de werkgevers

‘Aanvankelijk heerste een beetje achterdocht tegen de wens van kaderleden om, omwille van de specificiteit van hun functie, zich op een eigen wijze te organiseren in een structuur als het NVK. Ze zagen het vooral als een dam en een alternatief voor het NCK dat zich duidelijk vijandig opstelde tegen de representatieve vakorganisaties. Hun scenario was doorzichtig want zij bestonden enkel bij de gratie van de werkgevers. Wij versterkten door de jaren heen gevoelig onze posities in de ondernemingen. De uitslagen van de sociale verkiezingen weerspiegelen keer op keer het groeiend vertrouwen. Vandaag weten de kaderleden dat de vakbeweging de beste garantie biedt voor hun belangen te vrijwaren en te verdedigen. 
Maar ook de werkgevers zien vandaag het nut in van een sterke vakbond voor kaderleden en geloven dat er een win win situatie ontstaat via een goed sociaal overleg. 
Dit alles biedt de NVK militant van de toekomst het perspectief en het vooruitzicht op een boeiend engagement in het sociaal overleg. In die mensen, vaak hoger opgeleide werknemers of werknemers met een leidinggevend profiel, moeten we vandaag investeren en hen duidelijk maken dat ze een plaats verdienen en via overleg voor de win win situatie kunnen zorgen die hun achterban nodig acht. Een sterk kadersyndicalisme verpersoonlijkt en verenigt de belangen van het bedrijf en de werknemers. Een kaderlid kan perfect de brug maken tussen beide’. 

Zal mijn loopbaan er onder lijden? 

‘Een kaderlid die mij zegt dat zijn werkgever dit niet graag zal horen heeft de tegenslag een domme werkgever te hebben. De slimme werkgevers weten al lang dat het bedrijf gediend is met een goed sociaal overleg. 
Een kleine anekdote uit mijn privé leven illustreert dat perfect. In mijn vrije tijd gids ik natuurwandelingen in het natuurgebied ‘Gentbrugse meersen’. Zonder dat we elkaar kenden maakte ik een babbel met een werkgever die een KMO bedrijf had. Hij stelde resoluut dat hij geen vakbond in zijn bedrijf wenste. Op een zekere dag diende zich, in zijn bedrijf, toch een kaderlid aan die graag syndicaal wou inzetten. Ik legde hem toen uit hoe onze vakbondswerking werkelijk in mekaar zit en dat wij steeds kiezen voor overleg en niet voor conflict. Met enkele voorbeelden maakte ik hem duidelijk wat goed sociaal overleg kon opleveren voor zijn bedrijf. Na twee jaar onmoetten we elkaar terug en de man gaf toe dat het een reuze meevaller was geworden. In zijn bedrijf was de enige afgevaardigde een kaderlid die op perfecte wijze de brug maakte met de werknemers. De werkgever gaf zelfs toe dat hij al veel langer de vakbond had moeten accepteren. Het grootste voordeel vond hij dat de kloof met de werknemers veel kleiner was geworden. Vooral wanneer er iets nieuw moest ingevoerd worden bleek dit nu veel vlotter te gaan. Het wantrouwen van de werkvloer was nu kleiner en hij gaf toe dat hij vroeger soms veel te hard van stapel liep waardoor de mensen vaak wantrouwig waren. Als ondernemer loop je soms ver voorop en denk je dat iedereen je volgt maar dat is niet juist. Je moet de mensen tijd geven. De kloof tussen mijzelf en mijn medewerkers is nu kleiner geworden. Een klein veranderingsproces kostte vroeger verschillende maanden. Nu spreken we over weken’. 

Wie is de goede afgevaardigde? 

‘Iemand die sociaal is van aard en die een hart heeft voor het bedrijf zou een personeelsafgevaardigde moeten worden. Het opnemen van een mandaat uit puur persoonlijke onvrede of frustratie is nogal ongeloofwaardig. Hij of zij die visie heeft voor de globale groep, werknemer en bedrijf, maakt het verschil! Je kan dit het best uitleggen aan de hand van een voorbeeld. 
Het variabel loon is mogelijks goed voor wie ‘denkt’ zo meer loon te krijgen. Maar dit is helemaal niet zeker. Meestal gaan velen er van uit dat het vooruitzicht op een bonus voldoende is om die bonus ook te krijgen. In de meeste ondernemingen zijn er immers een aantal vette en een aantal magere jaren. Je bent dan zowel als groep dan als individu veel beter af als je veertien gelijke jaren hebt. En bovendien ook gemotiveerder wat goed is voor het bedrijf.
Als geen ander kennen kaderleden de oorzaken van stress en burn-out. Daarom horen zij er zeker bij als aan oplossingen gedacht wordt in het sociaal overleg. Hierbij kan de enorme werkdruk niet ontbreken maar één van de belangrijkste oorzaken is de problematiek van de veel te snel op elkaar volgende veranderingsprocessen in de ondernemingen. Werknemers, ook kaderleden, kunnen niet meer volgen. In al die veranderingsprocessen zou goed sociaal overleg ook voor een goede band kunnen zorgen. Veel werknemers die naar het werk trekken weten ’s morgens maar voor tien procent wat hen die dag te wachten staat. Negentig procent van het wek is onzeker. Daar liggen velen wakker van’. 

Kaderlid … zorg dat je er zelf bij zit.     

‘Een kaderlid benadert zijn arbeidsvraagstukken vaak op een andere manier dan iemand die uitvoerend werk doet. Soms stellen wij vast dat in het overleg zich te veel richt op de verzuchtingen van de ‘gemiddelde’ werknemer en dat de kaderverzuchtingen als eerste van de tafel verdwijnen. In ondernemingen waar effectief een kaderafgevaardigde aanwezig is zal dat opzij schuiven veel minder snel gebeuren. Kaderlid … zorg dat je er zelf bij zit.     
We moeten durven om gedifferentieerde cao’s te maken en dit kunnen we maar afdwingen als er genoeg variatie is in de vakbondsafvaardiging. Met algemene overeenkomsten zullen wij niet het verschil kunnen maken en zullen kaderleden ontevreden achterblijven en de voorkeur geven aan een individuele invulling van hun arbeidsverhouding met de werkgever. Met collectief overleg gaan we er collectief op vooruit. Met individualisme gaan we er collectief op achteruit. 
Om er niet collectief op achteruit te gaan moet elke werknemersgroep in het sociaal overleg vertegenwoordigd zijn. 

Contacteer ons