Coachend leiderschap

Coachend leiderschap is een investering in de kenniseconomie

coaching
Leidinggevenden worden vaak het eerst met de vinger gewezen als er wat mis loopt. Ze voelen zich vaak geprangd tussen hamer en aambeeld. Ze voeren het beleid uit, gaan flexibel om met technologische vernieuwingen, fusies, overnames, herstructureringen, nieuwe projecten en een nieuw management. Ze kijken op geen uurtje meer of minder. Veel leidinggevenden verbranden (te) veel energie. Terwijl ze die juist net nodig hebben om te investeren in hun team, dat vaak bestaat uit professionals die we zo broodnodig hebben voor de innovatie van onze ondernemingen.
Leidinggevenden moeten hun opdracht, om productiviteit én welzijn te verzoenen, echt kunnen waarmaken. Daarvoor is een goed personeelsbeleid nodig dat zich richt op coachend leiderschap, ondersteuning van leidinggevenden en een open cultuur waar de oorzaken van wat verkeerd gaat, bespreekbaar zijn. Dergelijk beleid is een win-win voor het bedrijf én voor werknemers.

Wat willen we?

  • NVK wil meer collectieve afspraken die coachend leiderschap bevorderen. Waardering, dialoog en ondersteuning in plaats van rigide en controlerende hiërarchieën. In een dergelijk personeelsbeleid blijft de leidinggevende een rol van betekenis spelen ondanks het pleidooi voor zelfsturende teams. 
  • Leidinggevenden willen een rol spelen in het beheersen van psychosociale belasting en bij de herinschakeling van collega’s na een burn-out. Om voluit in te zetten op preventie is opleiding over psychosociale risico’s en kwaliteit van het werk meer dan nodig.
  • Er is nood aan vorming en opleiding van leidinggevenden en management over de risico’s op psychosociale belasting van kenniswerkers. Leidinggevenden moeten het belang zien van het recht op (digitale) onbereikbaarheid en van inspraak om prestaties en arbeidstijd onder controle te houden.
  • Ook leidinggevenden hebben recht op sociaal overleg over hun eigen welzijn. Uit onderzoek blijkt dat hoe hoger het opleidingsniveau en hoe hoger de hiërarchische positie, hoe meer kans op stress en burn-out. De stap voor leidinggevenden én kaderleden om hulp te zoeken blijkt groter. Het NVK roept leidinggevenden en kaderleden op om niet te aarzelen hulp te zoeken en ook het sociaal overleg in te roepen voor hun eigen welzijn.
  • Bij werving en selectie van leidinggevenden moet evenveel aandacht gaan naar vaardigheden en  attitudes om medewerkers te coachen als naar kennis en competenties om doelstellingen en output te halen. 
  • NVK roept universiteiten en managementscholen op om in hun opleidingen oog te hebben voor het welzijnsaspect in het personeelsbeleid en in het bijzonder het coachend leiderschap.

Greet en Ivo | Leidinggevenden 

Greet*, leidinggevende in een bedrijf actief in consulting en engineering: “In het bedrijf waar ik werk komen ’facts & figures’ op de eerste plaats. Welzijn is een ‘soft’ thema. In een dergelijke resultaatgerichte omgeving moeten management en HR meer bewust gemaakt worden van het belang om stil te staan bij de risico’s voor het welzijn van loyale en zeer gedreven medewerkers. Wij hebben hierin als leidinggevenden een rol te spelen.” 
Ivo*, leidinggevende in bank en verzekeringen: “Als leidinggevende is het koorddansen. Voor goede werknemers, die je als leidinggevende graag veel taken geeft en die zelf ook graag die taken opnemen, loert het risico op een burn-out om de hoek. In mijn team hebben al enkele mensen een burn-out gehad. Ik heb ook bij mijzelf al symptomen van burn-out ontdekt. Bij veel collega-leidinggevenden leeft de vraag naar opleiding over ons eigen functioneren en dat van onze medewerkers.” 
* Fictieve namen omwille van de privacy

Contacteer ons