Diversiteit

Diversiteit versterkt talent

diversiteit
Het begrip ‘kaderpersoneel’ verwijst naar een functie die meestal wordt uitgevoerd door hoger opgeleiden (professionals) en leidinggevenden (managers). Helaas blijkt dat doorgroeiers nog al te vaak mannelijk en blank zijn. Dat kan te maken hebben met de sterk en overdreven prestatiegerichte cultuur die weinig ruimte laat voor andere werkstijlen en weinig ruimte laat voor een meer evenwichtige werk-privébalans.
Gender
Het percentage vrouwen in de bestuursraden is op zes jaar tijd verdubbeld. Dat blijkt uit een onderzoek van het Instituut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen. Een goede evolutie. Niet in het minst door de wet van juli 2011 over dit thema – die er niet zonder slag of stoot kwam.
Toch valt er nog een lange weg af te leggen. De minimumdoelstelling (minstens een derde vrouwen in de raden van bestuur) is nog lang niet bereikt bij een groot aantal bedrijven. Dat moet beter.
Ook wat betreft het aantal vrouwen in directiecomités is het plafond van gewapend glas. Hier gelden voorlopig geen quota en dat laat zich voelen. Het Instituut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen becijferde dat nauwelijks de helft van de onderzochte bedrijven een vrouw in het directiecomité heeft.
Dat vrouwen in de meeste raden van bestuur en directiecomités nog steeds ondervertegenwoordigd zijn, is een teken aan de wand. Ze vormen nochtans de grootste bevolkingsgroep en zijn bovendien ook in de meerderheid aan onze universiteiten. Zowel het getal als de knowhow zijn dus aanwezig.
In het hoofdstuk over loonbeleid lees je over de dubbele loonkloof: vrouwen hebben niet alleen een lager loon dan mannen. Ze maken ook de helft minder kans op een bedrijfswagen, laptop of gsm van de werkgever. Ook evaluatie- en bonussystemen doorstaan niet altijd de gendertoets.
Te weinig diversiteit leidt tot verenging van visies, verarming van het beleid en vaak ook tot korte termijn aspiraties. Beslissingen zijn waardevoller als ze breder gedragen zijn. Niet in het minst óók in het sociaal overleg. Kaderleden hebben een belangrijke meerwaarde in het sociaal overleg. Zowel mannen als vrouwen!
Diversiteit
Ook jongeren, allochtonen en werknemers met een beperking hebben een sterkere stem nodig. Vaak zijn ze een minderheidsgroep. Meer diversiteit levert voor de onderneming extra troeven op. Een actieve vakbondsinbreng kan er de motor van zijn. Alles begint bij een aanwervings- en promotiebeleid dat komaf maakt met stereotiepe criteria. Wat op korte termijn wellicht enige inspanning vergt van de werkgevers, zal op langere termijn een belangrijke winst opleveren. Hiervoor moet men wel durven investeren: in een aangepaste werkplek voor mensen met een beperking, in een leeftijdsbewust personeelsbeleid om ouderen aan boord te houden en jonge en oudere werknemers met ambitie uitzicht op promoties te geven. Werknemers worden ‘waardevoller’ als in hen geïnvesteerd wordt met vorming en een goed HR beleid.
Ook de doorstroom naar leidinggevende jobs kan rechtvaardiger als de criteria minder eenzijdig of stereotiep gedefinieerd worden. Leidinggeven is meer dan macht uitoefenen. Gedrevenheid is iets anders dan overuren presteren. Die verkeerde invalshoek voedt de logica dat wie deeltijds werkt, tijdkrediet of ouderschapsverlof neemt, minder interesse heeft voor de job. Een verkeerde perceptie waardoor kansen op opleiding, vorming en promotie sneuvelen. 
Ongelijkheid bannen is een keuze en vraagt werk om de drempels die soms heel discreet de in- en doorstroom regelen, weg te werken. Wie is beter geplaatst dan de werknemers en werkgevers om er via sociaal overleg werk van te maken?

Wat willen we?

  • NVK wil meer onderzoek naar de factoren die de vooruitgang en het lange termijn succes van vrouwen (en mannen) in leidinggevende posities of versterken of belemmeren: 1) individuele factoren, zoals de motivatie van het individu om te leiden, 2) organisatorische factoren, zoals de aanwezigheid van HR-loon- en competentiebeleid, maatregelen inzake combinatie arbeid en gezin, rolmodellen in een bedrijf, 3) maatschappelijke factoren, met inbegrip van de bestaande maatschappelijke normen over vrouwen en leiderschap, subtiele gendervooroordelen en gezinsrollen. NVK zoekt partners voor een dergelijk onderzoek.
  • NVK moedigt militanten aan om gebruik te maken van de bestaande en nieuwe wettelijke mogelijkheden en instrumenten om de problematiek van de loonkloof tussen vrouwen en mannen aan te pakken op sector- en ondernemingsvlak. NVK wil dat in het bijzonder het ‘prestatiegerelateerd loonbeleid’ tegen het licht gehouden wordt, als mogelijke rem op doorstroom naar leidinggevende functies.
  • Het NVK vraagt om de diversiteits- en gendertoets meer te benutten als instrument om vooruitgang te meten: het loon- en evaluatiebeleid, het aanwervings- en promotiebeleid, de samenstelling van raden van bestuur, directiecomités en leidinggevende en kaderfuncties, allemaal aspecten die de diversiteitstoets zouden moeten doorstaan.
  • NVK wil dat bedrijven in hun personeelsbeleid werk maken van een grotere diversiteit onder het leidinggevend personeel, naar origine en gender omdat dit een gezonde bedrijfscultuur in de hand werkt, gericht op respect, minder competitie, meer samenwerking. Een bedrijfscultuur gestoeld op diversiteit bevordert het maatschappelijk draagvlak voor verschillen.

  • Christine Van de Velde | Arcelormittal 

    “Dankzij ons gezamenlijk syndicaal werk zijn de verschillen tussen kaderleden en andere werknemers geminderd. Zo kunnen kaderleden vandaag ook deeltijds werken als ze dat willen. Dat was vroeger ‘not done’ voor kaderleden. Het werd beschouwd als een gebrek aan motivatie. Maar er is nog een lange weg te gaan.” 

    Jelle Vercoutere | CNH 

    “Ook bij CNH is deeltijds werk voor kaderleden mogelijk. Maar hoewel het geen algemene strategie van het bedrijf is, merken we in de jaarlijkse personeelsevaluaties helaas  wel dat het niet altijd wordt geapprecieerd. Deeltijds werken resulteert wel eens in een minder goede score. En daarom willen we met de werkgever en de afdelingshoofden duidelijke afspraken maken over evaluaties en doorgroeimogelijkheden. Evaluaties en loonbeleid zijn thema’s voor alle bedienden, maar voor kaderleden zitten er een paar specifieke kantjes aan. Daar hebben wij als kaderafgevaardigden dus wel wat in te brengen.”

Contacteer ons