Loonbeleid

Een sterk draagvlak voor een transparant loonbeleid

loon
De manier waarop een onderneming zijn medewerkers beloont, is het resultaat van een hele waaier afwegingen. De werkgever probeert de loonkost te beheersen, maar wil tegelijkertijd zijn beste medewerkers niet verliezen aan de concurrentie. Maar bovenal wil een werkgever zijn mensen motiveren. Toch geraken veel werknemers opgebrand door een overheersend prestatiegericht loonbeleid. Het ‘marktconform remuneratiepakket’ dat uiteindelijk op tafel ligt, bestaat vaak uit een vast en een variabel bedrag dat verder aangevuld wordt met een aantal ‘voordelen alle aard’: een bedrijfswagen, een groepsverzekering, maaltijdcheques, …
Voor elke werknemer blijft de hoogte van het loon een heel belangrijke factor om voor zichzelf de evaluatie te maken. Maar ook niet-financiële looncomponenten worden mee tegen het licht gehouden. Wat krijg ik terug in ruil voor mijn inzet en betrokkenheid? Welke doorgroeikansen krijg ik? Kan ik mij bij- of eventueel zelfs herscholen? Heeft de onderneming waarvoor ik werk een toekomstperspectief?
Met geld is niet alles te koop en het zijn niet alleen de druk bezette tweeverdieners die zich afvragen hoe ze werk en privé met elkaar kunnen verzoenen. Als langer werken de norm wordt dan moet dat ook haalbaar zijn. Het loonbeleid wordt dan best tegen het licht gehouden. Veel kaderleden missen transparantie en voelen aan dat een geïndividualiseerd en prestatiegericht loonbeleid te eenzijdig tot het exclusieve domein van HR en de werkgever behoort. Het gemis aan duidelijkheid en rechtvaardigheid werkt op de lange duur demotiverend.
Ook de genderkloof: vrouwen hebben niet alleen een lager loon dan mannen, ze maken ook de helft minder kans op extralegale voordelen. Die dubbele loonkloof werd bevestigd in ‘Loonwijzer 2015’ van Jobat op basis van 27.000 salarisgegevens in België.

Wat willen we?

  • Het NVK wil constructief sociaal overleg dat zorgt voor transparante loonafspraken. De positieve ervaringen in ondernemingen die het sociaal overleg genegen zijn, sterken ons in die overtuiging. Het NVK wil dat er meer geïnvesteerd wordt in andere incentives dan de eenzijdig prestatiegerichte verloning om medewerkers op een “gezonde” manier te motiveren.
  • Vast loon inruilen voor variabel loon lijkt soms aantrekkelijk. Maar als nadien blijkt dat de afdwingbaarheid gering is, voelen veel medewerkers zich bekocht.
  • Variabel loon wordt best in omvang beperkt en collectief overlegd. In het sociaal overleg wordt de basis gelegd voor open informatie en communicatie en mogelijke inspraak- en beroepsprocedures.
  • Een mix van individuele, team of collectieve incentives of cao nr. 90 is aangewezen.
  • Een basisstructuur, opgebouwd rond een objectieve, analytische en erkende functieclassificatie is de beste garantie om het loonbeleid te objectiveren.
  • Maatschappelijke herverdeling van inkomsten is maar mogelijk als er ook billijke fiscale en sociale zekerheidsheffngen worden afgehouden. In de zoektocht naar ‘optimalisaties’ willen wij dit principe niet verloren laten gaan.
  • Er moet een kader worden gecreëerd voor mogelijke alternatieven voor de bedrijfswagen zoals een mobiliteitsbudget, een fietsvergoeding, carpoolen en het openbaar vervoer.
  • Het gevoerde beleid mag niet discrimineren. Zowel in de formele afspraken als in de praktijk moet het evaluatie- en loonbeleid genderneutraal zijn. 

Youri Pletinckx | BNP Paribas Fortis 

“Ook jonge hoger opgeleide werknemers willen zekerheid. Mensen die beweren dat jongeren enkel voor prestatiegebonden verloning kiezen, vergissen zich. De meeste jongeren zien loonbarema’s en anciënniteitspremies of -verlof als een wederzijds engagement en een zekerheid om later ook aanspraak te kunnen maken op een rechtmatige loonsverhoging en leefbaar werk.” 
“Anciënniteitsbarema’s zijn dus zeker niet oubollig of voorbijgestreefd. Jongeren zijn er zich maar al te goed van bewust dat ze niet elk jaar als witte raaf door de onderneming kunnen fladderen. De potentiële vaste baremaverhoging is daarom minstens zo belangrijk als het creëren van loopbaankansen.” 
“Waar jongeren wel wat voor voelen is een ‘loopbaanportefeuille’ waarbij in het begin van de loopbaan minder heffingen op loon worden betaald en er dus meer nettoloon overblijft. Jonge mensen hebben immers meer behoefte aan een hoger nettoloon om hun kosten te betalen.”

Contacteer ons